1 dzień temu
Kontrola trzeźwości pracowników od kilku lat budzi duże zainteresowanie pracodawców – szczególnie w branżach, w których bezpieczeństwo ma najważniejsze znaczenie. Nowelizacja przepisów Kodeks pracy wprowadziła wyraźne podstawy prawne dla prewencyjnego badania trzeźwości. Od 21 lutego 2023 r. (art. 22¹c – 22¹h Kodeksu pracy) pracodawcy w Polsce mają wyraźną podstawę prawną do samodzielnego kontrolowania trzeźwości pracowników bez konieczności wzywania policji za każdym razem. W praktyce wciąż pojawia się wiele wątpliwości: kiedy badanie jest legalne? Czy wymagana jest zgoda pracownika? Jakie obowiązki informacyjne spoczywają na pracodawcy?
Kiedy pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości?
Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości, o ile jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia.
Kontrola może mieć charakter:
- prewencyjny (wyrywkowy lub regularny) – bez konieczności podejrzenia nietrzeźwości,
- interwencyjny – gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, iż pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu.
Ważne: kontrola nie może być stosowana dowolnie ani wobec wszystkich stanowisk „na wszelki wypadek”. Musi być uzasadniona charakterem pracy (np. operatorzy maszyn, kierowcy, pracownicy produkcyjni).
Jak prawidłowo wprowadzić badanie trzeźwości?
Legalność kontroli zależy przede wszystkim od jej prawidłowego uregulowania w aktach wewnątrzzakładowych. Odpowiednie postanowienia powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, o ile pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu.
Regulacja powinna określać w szczególności grupy pracowników objęte kontrolą, sposób jej przeprowadzania, rodzaj urządzenia wykorzystywanego do badania oraz czas i częstotliwość pomiarów. Pracownicy muszą zostać poinformowani o wprowadzeniu kontroli co najmniej dwa tygodnie przed jej rozpoczęciem.
W przypadku kontroli wprowadzonej zgodnie z przepisami Kodeksu pracy zgoda pracownika nie jest wymagana. Odmowa poddania się badaniu może skutkować niedopuszczeniem do pracy. o ile pracownik kwestionuje wynik, ma prawo żądać przeprowadzenia badania przez uprawniony organ, na przykład policję.
Sposób badania
Metoda badania musi być zgodna z rozporządzeniem.Dopuszczalne są wyłącznie urządzenia:
- z ważnym potwierdzeniem kalibracji/legalizacji;
- niewymagające badania laboratoryjnego (tzn. alkomaty ustne, nie pobieranie krwi).
Ochrona danych osobowych
Wynik badania trzeźwości stanowi dane osobowe dotyczące zdrowia, a więc dane szczególnej kategorii w rozumieniu RODO. Z tego względu pracodawca może przetwarzać wyłącznie niezbędny zakres informacji, obejmujący przede wszystkim wynik badania oraz datę i godzinę jego przeprowadzenia.
Dane te powinny być odpowiednio zabezpieczone oraz przechowywane co do zasady nie dłużej niż przez rok, chyba iż są niezbędne w związku z toczącym się postępowaniem.
Konsekwencje stwierdzenia nietrzeźwości
W przypadku potwierdzenia stanu po użyciu alkoholu lub stanu nietrzeźwości pracodawca ma obowiązek nie dopuścić pracownika do wykonywania pracy. W zależności od okoliczności możliwe jest zastosowanie kary porządkowej, a w poważniejszych przypadkach rozwiązanie umowy o pracę, również w trybie dyscyplinarnym.
Każda decyzja powinna być jednak poprzedzona indywidualną oceną sytuacji oraz analizą proporcjonalności zastosowanych środków.
Podsumowanie
Badanie trzeźwości w miejscu pracy stanowi w tej chwili dopuszczalne narzędzie zarządzania bezpieczeństwem i ryzykiem organizacyjnym. Warunkiem jego legalności jest jednak spełnienie ustawowych przesłanek, adekwatne uregulowanie procedur wewnętrznych oraz przestrzeganie zasad ochrony danych osobowych.
Odpowiednio przygotowana regulacja nie tylko zwiększa poziom bezpieczeństwa, ale także ogranicza ryzyko sporów pracowniczych i odpowiedzialności prawnej pracodawcy.
W razie pytań, a także pomysłów tematów na kolejne wydania Newsletter’a zapraszamy do kontaktu:
