Dodatkowa ochrona pracowników kosztem firm

To efekt nowelizacji, która wchodzi w życie etapami. Od 22.9.2023 r. obowiązują zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego. Dają zwolnionemu pracownikowi, który znajduje się pod szczególną ochroną, możliwość złożenia wniosku o zabezpieczenie jego powództwa poprzez nakazanie pracodawcy przywrócenia go do pracy do końca procesu.

Przedsiębiorcy od początku krytykowali to rozwiązanie.

Pracodawcy RP w opinii do tych zmian zwracali uwagę, iż takie rozwiązanie ingeruje w autonomię stron stosunku pracy i nakłada na zatrudniającego koszty wypłaty świadczeń, które z niego (stosunku pracy) wynikają. Organizacja podkreślała, iż taki stan może trwać latami, biorąc pod uwagę czas postępowań pracowniczych.

Nowe regulacje budzą też wiele wątpliwości interpretacyjnych.

Kto skorzysta

Pierwsza dotyczy kręgu beneficjentów. W przepisie jest bowiem mowa o pracownikach podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Czyli jakich?

– Najogólniej rzecz ujmując, chodzi o osoby objęte ochroną wynikającą z przepisów prawa, zakazującą ich zwolnienia bądź pogorszenia warunków pracy i płacy. Lista pracowników szczególnie chronionych jest bardzo długa i liczy kilkadziesiąt różnych grup – komentuje adwokat Paweł Matyja.

Z kolei, jak wskazuje Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski, założeniem ustawodawcy była chęć przyznania tego prawa działaczom związkowym czy też innym członkom przedstawicielstw pracowniczych (w tym rady pracowników czy europejskiej rady zakładowej).

– Jednakże przepis nie ogranicza tego uprawnienia tylko do nich. Oznacza to, iż pojęcie „pracownik podlegający szczególnej ochronie” powinno być rozumiane szeroko, a więc będą to także np. zatrudnieni przebywający na urlopach związanych z rodzicielstwem (np. macierzyńskim), uprawnieni do urlopu wychowawczego, którzy korzystają z obniżonego wymiaru etatu, przebywający na zwolnieniach chorobowych, urlopach wypoczynkowych, społeczni inspektorzy pracy, itp. Ten przepis zatem ma bardzo duże znaczenie dla wszystkich pracodawców, a nie tylko dla tych, u których działają związki zawodowe – wskazuje ekspertka.

Kiedy dopuszczalne

Są także wątpliwości, czy sąd w każdej sytuacji udzieli zabezpieczenia.

Mecenas Paweł Matyja uważa, iż tak.

– Wynika to z literalnego brzmienia przepisu. Zgodnie z treścią artykułu, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia. Wystarczy zatem wniosek, aby do tego doszło. Co prawda dalsza część przepisu sugeruje, iż ustawodawca nie zakłada pełnego automatyzmu i w oczywiście bezzasadnych przypadkach sąd będzie mógł odmówić udzielenia zabezpieczenia, niemniej w praktyce w sprawach pracowniczych rzadko mamy do czynienia z takimi bezpodstawnymi roszczeniami. Przypadki odmowy, o ile się pojawią, będą incydentalne – mówi.

Zdaniem mec. Katarzyny Wilczyk, pracownik powinien uprawdopodobnić swoje roszczenie.

– Trzeba pamiętać, iż to nie to samo co udowodnienie. Pracownik powinien przedstawić swoje argumenty w pozwie (np. wobec wypowiedzenia umowy) i wymienić dowody na ich poparcie. To powinno wystarczyć do uprawdopodobnienia – dodaje Katarzyna Wilczyk.

Odwołanie

Firmy pytają też, czy udzielenie zabezpieczenia przez sąd można zakwestionować na drodze procesowej. Mec. Paweł Matyja przyznaje, iż w zasadzie nie wiadomo, jak należałoby rozumieć tę kwestię.

– Rzecz jasna, postanowienia o zabezpieczeniu co do zasady podlegają zaskarżeniu. Taką możliwość przewidują również omawiane przepisy. Wprost bowiem wskazują, iż na postanowienie o zabezpieczeniu zażalenie przysługuje do sądu drugiej instancji. Wskazano również przesłanki żądania jego uchylenia. Niemniej obecny w przepisie zwrot, zgodnie z którym zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jest niedopuszczalna, będzie powodował spore wątpliwości interpretacyjne – uważa ekspert.

Odpowiedzialność państwa

Języczkiem u wagi jest potencjalna odpowiedzialność Skarbu Państwa w sytuacji, gdy zwolnienie okaże się zasadne.

– choćby o ile przyjmiemy, iż pozwanie Skarbu Państwa jest dopuszczalne, byłoby to dość trudne. Zabezpieczenie jest udzielane nie w wyniku merytorycznego rozpoznania całości sprawy, ale uprawdopodobnienia roszczenia. jeżeli więc przyjmiemy, iż sąd uznał, iż ta przesłanka została spełniona, to udzielenie zabezpieczenia samo w sobie nie było niedopuszczalne. A skoro tak, to trudno doszukać się spełnienia przesłanek odpowiedzialności Skarbu Państwa. Wszak sąd działał w granicach prawa. Kwestia ta niewątpliwie wymagałaby uregulowania na szczeblu ustawowym. Mogłoby to być rozwiązanie, które zapobiegnie bezrefleksyjnemu udzielaniu zabezpieczenia przez sądy, na które niestety pozwalają omawiane przepisy – uważa mec. Paweł Matyja.

Kwestie pracownicze

Pytania mają także sami pracownicy. Zastanawiają się np., czy w trakcie trwania zabezpieczenia mogą korzystać ze zwolnień lekarskich, urlopów wypoczynkowych i innych uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Eksperci nie mają w tej kwestii wątpliwości.

– Pracownik, któremu sąd udzielił zabezpieczenia, powinien być traktowany przez pracodawcę jak każdy inny zatrudniony. Oznacza to, iż ma prawo do korzystania z wszelkich uprawnień tj. urlopu, zwolnień od pracy wynikających z przepisów, premii (jeśli spełnia warunki) czy świadczeń z funduszu socjalnego – wylicza Katarzyna Wilczyk.

Potwierdza to mec. Matyja.

– Przepisy nie pozbawiają takich osób, w okresie udzielonego zabezpieczenia, możliwości korzystania z uprawnień pracowniczych. Byłoby to też sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego. Trudno przyjąć, iż regulacje, które w istocie mają zabezpieczać prawa pracownika na czas trwania procesu, mają go jednocześnie tych uprawnień pozbawiać i uniemożliwiać korzystanie z przywilejów, które mają pozostali zatrudnieni – ocenia ekspert.

A co w sytuacji, gdy pracownik ma umowę o pracę na czas określony, która się rozwiązuje przed końcem procesu?

– Nakazanie dalszego zatrudniania pracownika nie oznacza, iż strony powinny zawrzeć odrębną umowę na czas trwania zabezpieczenia. W tym okresie są one przez cały czas związane zawartymi wcześniej postanowieniami. o ile data rozwiązania umowy przypada przed prawomocnym zakończeniem postępowania, to stosunek pracy się rozwiąże i pracodawca nie będzie miał obowiązku dalszego zatrudniania pracownika – tłumaczy mec. Wilczyk.

Tak samo ocenia tę kwestię Paweł Matyja.

– Nie widzę żadnych przesłanek, aby zmusić pracodawcę do dalszego zatrzymywania pracownika już po upływie okresu obowiązywania umowy. Gdyby było inaczej, firma nie miałby w zasadzie żadnej swobody w decydowaniu o tym, kogo chce zatrudniać – uważa mecenas.

Ekspert wyjaśnia też, jaka umowa powinna łączyć obie strony w czasie nakazanego zatrudnienia.

– Byłoby dobrze, gdyby na to pytanie zechciał odpowiedzieć sam ustawodawca. W mojej ocenie należałoby przyjąć, iż dalsze zatrudnienie odnosi się do formy prawnej, w jakiej było zawarte, i kontynuowane do czasu wypowiedzenia – ocenia.

Podstawa prawna: nowelizacja ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667)

Kolejny cios w przedsiębiorców

Już 28.9.2023 r. wchodzą w życie niektóre przepisy nowelizacji pakietu aktów prawnych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1860), w tym ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Zmodyfikowany zostanie m.in. art. 35 odnoszący się do kosztów w sprawach prawa pracy. Efekt? Nowelizacja zakłada całkowite zwolnienie pracowników z opłat sądowych od pozwów wnoszonych w sprawach pracowniczych. Po zmianie przepisów, bez względu na wartość roszczenia, pracownik zapłaci tylko za apelację. w tej chwili nie uiszcza opłat od pozwu, skargi kasacyjnej czy zażalenia jedynie w przypadkach, w których wartość roszczenia nie przewyższa 50 tys. zł. Na zmianach z całą pewnością zyskają zatrudnieni. Będą mieli bowiem możliwość pozywania pracodawców w zasadzie o dowolne kwoty, bez konsekwencji ponoszenia opłat sądowych. Mniej zadowoleni są z pewnością pracodawcy. Eksperci obawiają się znacznego wzrostu liczby spraw sądowych na wysokie kwoty i ewentualnych negatywnych konsekwencji dla bezpieczeństwa finansowego niektórych firm. Zwłaszcza małych i średnich przedsiębiorstw.