11 miesięcy temu
Wniosek o elastyczną organizację czasu pracy nie chroni przed zwolnieniem
Zgodnie z art. 188(1) Kodeksu pracy, pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Wniosek o elastyczną organizację pracy nie chroni pracownika przed zwolnieniem do ukończenia przez dziecko 8 roku życia.
Jeśli Istnieją okoliczności, na podstawie których pracodawca podejmuje decyzję o rozstaniu z pracownikiem, może rozwiązać umowę o pracę na zasadach ogólnych, również w przypadku, gdy pracownik korzysta z elastycznej organizacji czasu pracy.
Jakie rozwiązania są elastyczną organizacją pracy?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, za elastyczną organizację pracy uznaje się:
- pracę zdalną,
- system przerywanego czasu pracy,
- system skróconego tygodnia pracy,
- system pracy weekendowej,
- ruchomy czas pracy,
- indywidualny rozkład czasu pracy, w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty,
- obniżenie wymiaru czasu pracy
Elastyczna organizacja pracy nie może uzasadniać przyczyny wypowiedzenia umowy
Pracodawca może zwolnić zatrudnionego w systemie elastycznej organizacji pracy, o ile będzie w stanie udowodnić, iż korzystanie z uprawnienia do elastycznej organizacji pracy nie było przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Przepis art. 188(1) § 8 Kodeksu pracy wskazuje, iż to pracodawca ma obowiązek udowodnić, iż przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się powodem innym aniżeli wniosek pracownika to zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.
Pracodawca odpowiada za normalny tok pracy – musi rozważyć możliwości!
Pracodawca, który rozpatruje wniosek pracownika o zastosowanie elastycznych warunków pracy powinien uwzględnić potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości leżące po stronie zakładu pracy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, jej rodzaj i organizację.
Pracodawca w terminie 7 dni od otrzymania wniosku ma obowiązek poinformować zatrudnionego o uwzględnieniu wniosku lub o przyczynie odmowy jego uwzględnienia albo o innym niż wskazany we wniosku możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy.
Zgodnie z art. 188(1) § 7 Kodeksu pracy, złożenie przez pracownika wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
Rekomendacje Społeczności HR na Szpilkach® na Facebooku
Zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno zatrudniać w porze nocnej bez uzyskania jego zgody. W tym celu pracownik składa oświadczenie, iż nie wyraża zgody na pracę w godzinach nocnych, ustalonych u danego pracodawcy w przepisach wewnątrzzakładowych. W istocie pracodawca nie może odmówić tego uprawnienia pracownikowi. Nie mniej jednak skorzystanie z tego przywileju nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Zakaz pracy w godzinach nocnych pracownika wychowującego dziecko do lat 8 jest uzależniony od indywidualnej decyzji pracownika i nie może być kwestionowany przez pracodawcę.
Pracodawca, który wypowiedziałby umowę o pracę pracownikowi z powyższej grupy, wskazując jako przyczynę wypowiedzenia niewyrażenie zgody pracownika na pracę w porze nocnej, może zostać potraktowane jako zarzut dyskryminacji oraz nierównego traktowania w zatrudnieniu. Nie zmienia to faktu, iż realizacja obowiązku wynikającego z Kodeksu pracy, ciążącego na pracodawcy stanie się dużym wyzwaniem w związku z zapewnieniem organizacji pracy i normalnego toku pracy.
