39 minut temu
W praktyce oznacza to odejście od traktowania procedury antymobbingowej jako dokumentu o charakterze wyłącznie formalnym. Dla oceny odpowiedzialności pracodawcy znaczenie będzie miało nie tylko to, czy procedura została przyjęta, ale przede wszystkim, czy była znana pracownikom, dostępna i faktycznie stosowana.
Zgodnie art. 943 § 2 Kodeksu pracy mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość polega na tym, iż nękanie ma charakter powtarzalny, nawracający albo stały. Jednocześnie ustawodawca wyraźnie przesądził, iż zachowania incydentalne, choćby o ile naruszają dobra osobiste pracownika, nie stanowią mobbingu.
Nie ulega wątpliwości, iż nowa konstrukcja jest prostsza od dotychczasowej. Nie wymaga już odrębnego wykazywania wszystkich skutków wskazanych wcześniej w definicji, takich jak zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu. Nie oznacza to jednak, iż każde powtarzające się niewłaściwe zachowanie będzie automatycznie mobbingiem. Ocena przez cały czas będzie wymagała analizy charakteru zachowań, ich częstotliwości, intensywności, kontekstu oraz sytuacji konkretnego pracownika.
Jakie zatem zachowania mogą zostać uznane za mobbing? A co nie jest mobbingiem?
Ustawodawca wskazuje przykładowe przejawy mobbingu. Należą do nich w szczególności upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie wykonywania zadań lub osiągania efektów pracy, ograniczanie dostępu do niezbędnych informacji, utrudnianie komunikacji ze współpracownikami, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny. Mobbingiem może być również nakazywanie takich zachowań albo zachęcanie do nich. Ochrona obejmuje przy tym zachowania pochodzące nie tylko od pracodawcy lub przełożonego, ale także od współpracowników, podwładnych oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.
Istotne jest, iż ustawodawca wyłączył z zakresu mobbingu uzasadnione i adekwatnie wyrażone zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie go z powierzonej pracy lub krytykę wykonywania obowiązków. Wyłączenie to nie obejmuje jednak krytyki poniżającej, nieuzasadnionej albo prowadzonej w sposób systematycznie naruszający godność pracownika.
Nie będą mobbingiem incydentalne zdarzenia, choćby gdy naruszają dobra osobiste. W mojej ocenie spór będzie dotyczył głównie oceny, czy zachowania były incydentalne, czy stanowiły ciąg zachowań powracających, nawracających lub ciągłych. Warto jednak zaznaczyć, iż incydent poza definicją mobbingu przez cały czas może uzasadniać roszczenie z tytułu naruszenia dóbr osobistych (art. 111 KP, art. 24 KC oraz art. 448 KC w zw. z art. 300 KP) albo naruszenie zasad równego traktowania.
Niezmienna pozostaje zasada, iż zwykły konflikt interpersonalny, który może wymagać odpowiedniej reakcji organizacyjnej, nie musi jednocześnie stanowić naruszenia prawa. W praktyce nie każde niewłaściwe zachowanie można zakwalifikować jako mobbing. Granica nie zawsze będzie oczywista. To samo zdarzenie może uzasadniać analizę kilku podstaw prawnych. Przykładowo zachowanie, które nie spełni wszystkich przesłanek mobbingu, może jednocześnie naruszać godność pracownika albo stanowić przejaw dyskryminacji. W orzecznictwie podkreśla się, iż ocena mobbingu powinna opierać się na kryteriach obiektywnych, z uwzględnieniem całokształtu okoliczności sprawy.
Obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi
Co istotne, nowe przepisy nakładają na każdego pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Działania pracodawcy powinny obejmować w szczególności działania prewencyjne, możliwość zgłaszania niepożądanych zachowań, wykrywanie mobbingu, adekwatne i bezstronne reagowanie na zgłoszenia, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Obowiązek ten ma charakter obowiązku starannego działania, a nie gwarancji, iż w organizacji nigdy nie dojdzie do mobbingu. Pracodawca powinien jednak móc wykazać, iż wdrożył realne i adekwatne środki prewencyjne, zapewnił pracownikom informacje i szkolenia oraz stworzył procedurę pozwalającą na wykrycie i zakończenie nieprawidłowości. Zatem procedura antymobbingowa nie może być dokumentem spisanym wyłącznie „do szuflady”. Samo przyjęcie polityki antymobbingowej nie przesądza o prawidłowym wykonaniu obowiązków przez pracodawcę.
Postępowanie wewnętrzne powinno chronić nie tylko osobę zgłaszającą, ale także osobę, której zarzucono mobbing. Nie można prowadzić procedury w sposób arbitralny ani pozbawiać osoby objętej zarzutami możliwości przedstawienia stanowiska i obrony swoich interesów. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do określenia zasad, procedur i częstotliwości działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności pracowników. Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odpowiedniego regulaminu przewidziano sześć miesięcy od dnia wejścia w życie zmian, tj. do 5.5.2027 r.
Termin ten nie oznacza jednak, iż do tego czasu pracodawca może pozostawać bierny. Materialne obowiązki wynikające z nowych przepisów obowiązują już od 5.11.2026 r., a nowe regulacje stosuje się także do uporczywego nękania rozpoczętego przed tą datą, o ile trwało ono po wejściu zmian w życie.
Równe traktowanie w zatrudnieniu
Nowelizacja obejmuje również przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Wprowadzono pojęcia dyskryminacji przez założenie oraz dyskryminacji przez skojarzenie. Dyskryminacja przez założenie występuje wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy błędnie mu przypisanej. Dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy natomiast sytuacji, w której pracownik jest gorzej traktowany z uwagi na powiązanie z osobą, której dotyczy określona cecha chroniona, np. narodowość, niepełnosprawność lub orientacja seksualna.
Z perspektywy pracodawcy oznacza to konieczność szerszego analizowania zgłoszeń pracowników. Nie powinny być one oceniane wyłącznie przez pryzmat tego, czy osoba zgłaszająca sama posiada cechę chronioną. Znaczenie może mieć również sposób traktowania jej ze względu na inną osobę.
Zadośćuczynienie lub odszkodowanie
To nie koniec zmian wprowadzonych przez ustawodawcę. Nowelizacja zmienia również zasady dochodzenia odszkodowania i zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Zmianie podlega też wartość tych roszczeń. Dotychczas pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, miał prawo dochodzić odszkodowania w minimalnej wysokości jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, mógł także dochodzić odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia.
Zgodnie z nowymi przepisami pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2026 r. to 28 836 zł, zaś w 2027 r., to już 29 700 zł) albo odszkodowania. Rozwiązanie to zwiększa finansowe znaczenie ryzyka pracodawcy. Jednak pracownik przez cały czas powinien wykazać, iż doszło do zachowań spełniających ustawowe przesłanki mobbingu. Sąd będzie także oceniał całokształt okoliczności sprawy, w tym intensywność i czas trwania naruszeń oraz sposób działania pracodawcy.
Roszczenia kierowane będą przeciwko pracodawcy, a pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić wyrównania szkody od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe.
Doprecyzowanie tych kwestii może znacząco ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń przeciwko pracodawcom, a także umożliwić uzyskiwanie wyższych kwot w związku z doznaniem mobbingu w zakładzie pracy, co w praktyce może spowodować częstsze kierowanie roszczeń przez pracowników do sądu pracy (sądu rejonowego). Z kolei pracodawcy będą mogli kierować roszczenie o wyrównanie szkody przeciwko mobberom. W związku z powyższym pracodawcy każdorazowo będą musieli podjąć decyzję, czy biorąc pod uwagę zarówno kwestie biznesowe, jak i reputacyjne, powinni angażować się w kolejne postępowanie sądowe, czy rozważać zawarcie ugody.
Ciężar dowodu i znaczenie dokumentacji
Co nie powinno budzić wątpliwości, pracownik dochodzący roszczeń przez cały czas powinien wykazać fakty świadczące o mobbingu, w tym charakter i powtarzalność zachowań, według ogólnych zasad art. 6 KC w zw. z art. 300 KP. Natomiast w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracownik powinien uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca musi wówczas wykazać, iż się go nie dopuścił. W przypadku naruszenia dóbr osobistych obowiązuje przez cały czas domniemanie bezprawności.
Po stronie pracodawcy od 5.11.2026 r. istotne będzie wykazanie, iż reagował na sygnały o nieprawidłowościach, prowadził postępowania w sposób rzetelny i podejmował działania adekwatne do sytuacji. Firma będzie zobowiązana również do wykazania incydentalności zachowań albo należytą formę i uzasadnienia. Nie należy jednak zapominać, iż wewnętrzne postępowanie nie zastępuje oceny sądu, ale dokumentacja z jego przebiegu może mieć istotne znaczenie dowodowe – raport z komisji będzie dowodem pozwalającym na obronę pracodawcy w postępowaniu sądowym.
Nowelizacja wzmacnia prewencyjny i organizacyjny wymiar obowiązku pracodawcy. Pracodawca nie powinien ograniczać się do formalnego przyjęcia procedury. Musi być przygotowany do wykazania, iż w organizacji funkcjonował rzeczywisty system zapobiegania mobbingowi i reagowania na niepożądane zachowania. przez cały czas największe ryzyko będzie wiązało się nie tylko z samym wystąpieniem mobbingu, ale także z brakiem reakcji na sygnały o nieprawidłowościach, nierzetelnym przeprowadzeniem postępowania lub brakiem dokumentacji. W konsekwencji procedura antymobbingowa powinna być traktowana przez firmy jako element zarządzania ryzykiem prawnym i organizacyjnym, a nie wyłącznie jako wymóg ustawowy.
Adwokat Agnieszka Sotniczuk jest liderem Zespołu Prawa Pracy w kancelarii MKZPartnerzy. Posiada wieloletnie doświadczenie w obsłudze prawnej podmiotów gospodarczych, ze szczególnym uwzględnieniem obsługi z zakresu prawa pracy.
