21 godzin temu
Przyczyny wprowadzenia zmian
W uzasadnieniu projektu ustawy wskazano, iż zawarta w KP regulacja dotycząca niepożądanych zjawisk w miejscu pracy, takich jak mobbing czy dyskryminacja, jest niedoskonała, bowiem nie obejmuje wszystkich zachowań pojawiających się podczas zatrudnienia. Formy przemocy w miejscu pracy zostały zdefiniowane ponad 20 lat temu, dlatego nie uwzględniają m.in. zjawisk generowanych przez rozwój nowoczesnych technologii, które stają się szczególnie widoczne przy wykonywaniu pracy zdalnej.
W konsekwencji w ramach prac legislacyjnych dokonano przeglądu obowiązującej regulacji, nadając jej nowy kształt – z uwzględnieniem dorobku orzecznictwa oraz piśmiennictwa.
Równe traktowanie w zatrudnieniu
Modyfikacji ulegnie definicja równego traktowania w zatrudnieniu, zawarta w art. 18(3a) § 2 KP. Doprecyzowano, iż niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.
Zmieniono również zawartą w art. 18(3a) § 3 KP definicję dyskryminacji bezpośredniej, wskazując, iż istnieje ona, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.
W art. 18(3a) dodano § 4(1) KP, zgodnie z którym dyskryminacja występuje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
Doprecyzowano również definicję molestowania, zawartą w art. 18(3a) § 5 pkt 2 KP, dodając, iż na wskazane w tym przepisie zachowania mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Rozszerzeniu uległ katalog roszczeń przysługujących osobie, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 18(3d) § 1 KP ma ona prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub prawo do odszkodowania. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu, sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Powyższe prawo do zadośćuczynienia lub odszkodowania będzie przysługiwać też pracownikowi, wobec którego podjęto działania spowodowane skorzystaniem przez niego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w postaci niekorzystnego traktowania.
Do KP dodano również art. 18(3f). Zgodnie z jego brzmieniem, w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie KPC lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia. W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, iż nie dopuścił się jej naruszenia.
Na podstawie art. 18(3g) nałożono na pracodawcę obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz adekwatne reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.
Mobbing
Istotnej modyfikacji ulegnie regulacja dotycząca mobbingu, zawarta w art. 94(3) KP. Na pracodawców nałożony zostanie obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz adekwatne reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Zmianie ulegnie również sama definicja mobbingu, który oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. W art. 94(3) § 3 KP sprecyzowano, iż uporczywość nękania polega na tym, iż jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika. W art. 94(3) § 4 KP wskazano przejawy mobbingu, takie jak:
1) upokarzanie,
2) uwłaczanie,
3) zastraszanie,
4) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
5) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
6) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
7) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu, gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
W art. 94(3) § 5 KP przyjęto, iż na wskazane zachowania mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Za mobbing uważane będą także nakazanie podejmowania wobec pracownika wskazanych zachowań lub zachęcanie do nich, jak również wskazane zachowania, chociażby ich celem nie było uporczywe nękanie. Za mobbing nie będą natomiast mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we adekwatnej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Modyfikacji uległ również katalog roszczeń przysługujących pracownikowi, który doznał mobbingu. Przyjęto, iż taki pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub odszkodowania.
Do KP dodany zostanie również art. 94(3a), zobowiązujący pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 10 pracowników, do ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, o ile te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jego treść będzie musiała zostać uzgodniona z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników.
Zmiany w KPC
Ustawa przewiduje dodanie do art. 47 KPC, regulującego składu sądu pierwszej instancji, § 2 pkt 1 lit. d, zgodnie z którym w pierwszej instancji sąd w składzie jednego sędziego jako przewodniczący i dwóch ławników rozpoznaje sprawy z zakresu prawa pracy o naruszenie dóbr osobistych i o roszczenia z tym związane.
Rozszerzeniu ma ulec również katalog spraw z zakresu prawa pracy, należących do adekwatności sądu rejonowego, bez względu na wartość przedmiotu sporu, a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy, ujęty w art. 461 § 1(1) KPC, o sprawy z zakresu prawa pracy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Do przepisów ogólnych regulujących postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy ma też zostać dodany art. 477(6a), zgodnie z którym w postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, o ile ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.
Przepisy przejściowe
Zasadniczo ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.
Ustawa przewiduje natomiast, iż przepisy KP w nowym brzmieniu będą stosowane również do zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu wobec pracownika zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub uporczywym nękaniu pracownika, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwały po tym dniu.
W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy pracodawcy będą mieli obowiązek dostosować regulamin pracy do wymagań wprowadzonych ustawą albo wydać regulamin, o którym mowa w art. 94(3a) § 1 KP.
W zakresie zmian wprowadzonych w KPC ustawa przewiduje, iż do postępowań wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy stosuje się przepisy KPC w brzmieniu dotychczasowym.
