3 godzin temu
Równe traktowanie pracowników a zakaz niedyskryminacji
Przyjmuje się, iż zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników. Jest to bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na określone kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (zob. wyr. SN z 19.4.2023 r., II PSKP 72/22; wyr. SN z 26.10.2022 r., II PSKP 120/21; wyr. SN z 14.1.2008 r., II PK 102/07). jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równego traktowania pracowników, a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji (zob. wyr. SN z 25.2.2025 r., III PSKP 21/24; post. SN z 18.10.2023 r., I PSK 103/22; wyr. SN z 24.6.2021 r., III PSKP 27/21). W orzecznictwie podkreśla się, iż normatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym i szkodliwym społecznie przejawom nierównego traktowania. Wyrazem tego jest wdrożenie szczególnych rozwiązań prawnych służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, takich jak: konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej – art. 183a § 4 KP; określenie przejawów dyskryminowania – art. 183a § 5 pkt 1 w zw. z art. 183a § 2 KP, a także szczególny rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację – art. 183b § 1 KP (zob. wyr. SN z 9.5.2019 r., III PK 50/18).
Ciężar dowodu
Art. 183b § 1 KP zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 KC w zw. z art. 300 KP, według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Art. 183b § 1 KP zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji. Pracownik ma obowiązek przedstawienia faktów, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji i kryterium, które mogło stanowić podstawę bezzasadnego zróżnicowania sytuacji pracowników. Uprawdopodobnienie stanowi wyjątek od zasady, iż fakty mające istotne znaczenie dla sprawy wymagają udowodnienia. Natomiast dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, iż nie dyskryminuje pracownika. Pozwany pracodawca musi więc włożyć znacznie więcej wysiłku w obalenie głoszonego przez pracownika twierdzenia, trudniej jest bowiem przekreślić jego prawdopodobieństwo niż pewność. Z instytucją uprawdopodobnienia wiążą się ułatwienia dowodowe w postaci możliwości wykorzystania źródeł informacji innych niż środki dowodowe określone w KPC. Środkami uprawdopodobnienia mogą być oświadczenia osób trzecich składane na piśmie, wiadomości uzyskiwane ustnie, na przykład przesłuchanie świadków o charakterze nieformalnym, dokonane bez odebrania od nich przyrzeczenia co do mówienia prawdy (zob. wyr. SN z 7.6.2022 r., II PSKP 98/21).
Odszkodowanie dla dyskryminowanego pracownika
Zgodnie z art. 183d KP osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d KP, obejmuje zarówno naprawienie szkody majątkowej, jak i krzywdy (szkody niemajątkowej), pełni zatem również funkcję zadośćuczynienia (zob. post. SN z 16.10.2024 r., II PSK 92/23; wyr. SN z 27.10.2021 r., II PSKP 63/21; wyr. SN z 6.10.2021 r., I PSKP 21/21). Przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy jest w tym przypadku jedynie naruszenie zasady niedyskryminacji, czyli bezprawność zachowania pracodawcy (zob. wyr. SN z 5.3.2024 r., II PSKP 8/23). Art. 183d KP ma zastosowanie do odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania – art. 112 KP (zob. uchw. SN z 24.8.2023 r., III PZP 1/23). W orzecznictwie podkreśla się, iż odszkodowanie lub zadośćuczynienie pieniężne z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno być skuteczne, czyli w pełni rekompensować doznane przez pracownika krzywdę i cierpienie wyrządzone naruszeniem tej zasady przez pracodawcę, proporcjonalne do doznanej przez pracownika krzywdy oraz dolegliwe dla pracodawcy, i zarazem odstraszające go od naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zob. wyr. SN z 27.10.2021 r., II PSKP 63/21). Wysokość należnego zadośćuczynienia ustala się przy uwzględnieniu okoliczności leżących po stronie pracodawcy, takich jak w szczególności: częstotliwość i okres praktyk dyskryminacyjnych; ich ewentualną kumulację i stopień nasilenia; charakter tych praktyk jako dyskryminacji bezpośredniej albo pośredniej; stopień zawinienia pracodawcy; jego stosunek do osoby dyskryminowanej lub grupy pracowników, a w szczególności, czy nie jest on rezultatem uprzedzeń i stereotypów, pozycję pracodawcy na rynku pracy; jego oficjalne deklaracje odnośnie do prowadzonej przezeń polityki antydyskryminacyjnej w stosunku do zatrudnionych (zob. post. SN z 10.12.2020 r., III PK 135/19; wyr. SN z 9.5.2019 r., III PK 50/18). Zapewnienie skuteczności i działania zniechęcającego pracodawcę do naruszeń zasady równego traktowania wymaga, przy określaniu wysokości odszkodowania z art. 183d KP, uwzględnienia także wielkości i statusu majątkowego pracodawcy. Minimalne odszkodowanie w sytuacji pozwanego o bardzo dużych dochodach mogłoby prowokować lekceważenie takich spraw (zob. wyr. SN z 14.4.2021 r., II PSKP 17/21).
Ani w art. 183d KP, ani w innej normie prawnej nie uregulowano zbiegu odpowiedzialności za naruszenie przepisów o zakazie dyskryminacji ze względu na zabronione kryteria z przepisami, w których uregulowane zostały sankcje za naruszenie praw pracowników. Pracownik zwolniony z pracy przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę może więc domagać się, jeżeli wykaże dyskryminacyjny charakter decyzji pracodawcy, odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy oraz odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. O ile pierwsze z odszkodowań jest limitowane co do górnej granicy wysokości, o tyle maksymalna wysokość drugiego nie została określona przez ustawodawcę. Obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują też maksymalnej wysokości odszkodowań w razie zbiegu roszczeń, który ma prawną postać kumulacji świadczeń majątkowych przysługujących pracownikowi. W orzecznictwie przyjmuje się, iż przy ocenie wysokości odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie art. 183d KP, wskutek naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu, trzeba uwzględnić odszkodowania (zadośćuczynienia) zasądzone i dochodzone w toczących się między stronami innych postępowaniach sądowych dotyczących dyskryminującego traktowania pracownika w tym samym okresie (zob. wyr. SN z 11.10.2023 r., I PSKP 38/22). Nie jest przy tym wykluczone miarkowanie wysokości odszkodowań przez sąd na podstawie art. 8 KP (zob. post. SN z 24.7.2023 r., III PSK 106/22).
Ochrona pracownika
Art. 183e KP ma chronić pracownika przed negatywnymi konsekwencjami korzystania z przysługujących mu uprawnień z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu, które mógłby on ponieść ze strony pracodawcy. Zgodnie z tą regulacją, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę (zob. post. SN z 5.12.2018 r., III PK 14/18). Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Pracownik, którego prawa zostały naruszone przez pracodawcę, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Z przepisu tego wynika zatem, iż wszelkie legalne działania pracownika, podjęte w związku z naruszeniem zasady równego traktowania, nie mogą powodować żadnych negatywnych konsekwencji (zob. post. SN z 4.6.2019 r., II PK 140/18). Nie można jednak przyjąć, iż każde działanie pracownika wchodzi w zakres art. 183e § 1 lub § 2 KP. W przypadku działań bezprawnych konieczne jest uwzględnienie całości okoliczności faktycznych sprawy oraz wyważenie naruszenia obowiązków z zagrożeniem interesów pracodawcy, w sytuacji gdy np. doszło do skopiowania poufnych danych spółki na prywatny komputer pracownika, co stanowi działania bezprawne, narażające interesy pracodawcy na szkodę (zob. wyr. SN z 8.3.2022 r., II PSKP 91/21).
Postanowienie SN z 16.10.2024 r., II PSK 92/23 , Legalis; wyrok SN z 5.3.2024 r., II PSKP 8/23 , Legalis; wyrok SN z 19.4.2023 r., II PSKP 72/22 , Legalis
