9 godzin temu
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało nową wersję projektu ustawy dotyczącej transparentności wynagrodzeń. Celem zmian jest wdrożenie unijnej dyrektywy o równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Projekt został znacząco rozbudowany. Zmieniono również termin wejścia przepisów w życie. Ustawa ma obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Obowiązkowa ocena wartości pracy
Jedną z najważniejszych zmian jest wprowadzenie obowiązku oceny wartości pracy.
Pracodawcy będą zobowiązani do stosowania jednolitych, obiektywnych i neutralnych pod
względem płci kryteriów przy ocenie stanowisk lub rodzajów pracy. Pod uwagę mają być
brane m.in.: kwalifikacje zawodowe, doświadczenie, zakres odpowiedzialności, wymagany
wysiłek, kompetencje miękkie, jeżeli są istotne dla danego stanowiska. Nowością jest także
obowiązek stosowania tych samych kryteriów do wszystkich stanowisk lub rodzajów pracy w
organizacji.
Struktura wynagrodzeń i raportowanie
Projekt wprowadza również definicję „struktury wynagrodzeń”, czyli uporządkowanych
przedziałów płac dla poszczególnych stanowisk lub grup pracowników. Struktura ta ma
umożliwić ocenę, czy pracownicy wykonujący porównywalną pracę otrzymują równe
wynagrodzenie. Dodatkowo pracodawcy będą zobowiązani do analizowania i raportowania
luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Analiza obejmie nie tylko wynagrodzenie
podstawowe, ale również premie i inne składniki zmienne.
Większe obowiązki i ryzyko dla pracodawców
Projektowane przepisy oznaczają dla pracodawców konieczność uporządkowania polityki
wynagrodzeń oraz sposobu dokumentowania zasad płacowych. Jednocześnie zwiększy się
ryzyko ujawnienia nieuzasadnionych różnic w wynagrodzeniach, co może prowadzić do
sporów sądowych oraz negatywnych konsekwencji wizerunkowych.
Z perspektywy pracowników nowe regulacje mają zwiększyć przejrzystość wynagrodzeń i
ułatwić dochodzenie roszczeń związanych z nierównym traktowaniem w zakresie płac. i
pełnić realną funkcję odstraszającą wobec pracodawców naruszających przepisy prawa
pracy.
Źródło: Kancelaria Graś i Wspólnicy
