1 rok temu
Na pracodawców nakładane są liczne obowiązki, które w wielu przypadkach uzależnione są od wielkości zatrudnienia. W celu określenia dodatkowego zakresu obowiązków pracodawcy zatrudniającego co najmniej 50 pracowników punktem wyjścia powinno być prawidłowe ustalenie stanu zatrudnienia. Należy przy tym pamiętać, iż metodologia wskazania liczby zatrudnionych pracowników w stosunku do różnych obowiązków może być inna.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników zobowiązany jest dodatkowo do:
- wprowadzenia regulaminu pracy,
- wprowadzenia regulaminu wynagradzania,
- utworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
- informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji.
Regulamin pracy
Kluczową kwestią, o ile chodzi o obligatoryjność wprowadzenia regulaminu pracy, jest wielkość zatrudnienia na poziomie co najmniej 50 pracowników. Co do zasady taki pracodawca ma obowiązek prawny posiadania regulaminu pracy. Co do zasady, ponieważ o ile w danym zakładzie pracy funkcjonuje układ zbiorowy pracy, wówczas taki pracodawca jest z tego obowiązku zwolniony.
W liczbie 50 pracowników, o której mowa, uwzględnia się jedynie osoby pozostające w stosunku pracy. W tym kontekście nie bierze się pod uwagę osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, kontraktów B2B, a także pracowników tymczasowych, których formalnym pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej.
Innym znaczącym aspektem jest to, że stan zatrudnienia określamy jako liczbę zatrudnionych pracowników, a nie liczbę pełnych etatów. Należy mieć również świadomość, iż z dniem zatrudnienia 50. pracownika pracodawca ma obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy. Mając powyższe na uwadze zdecydowanie warto przygotować się na taką sytuację opracowując z wyprzedzeniem treść regulaminu pracy.
Regulamin wynagradzania
Podobnie, jak w przypadku regulaminu pracy, pracodawca z dniem zatrudnienia 50. pracownika jest zobowiązany do wprowadzenia regulaminu wynagradzania. Wyjątek od tego obowiązku stanowi sytuacja, w której w zakładzie pracy obowiązuje zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy regulujący warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę.
Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych
Nieco inne kryteria w stosunku do ustalenia wielkości zatrudnienia, w porównaniu do rozwiązań przyjętych w przypadku regulaminów pracy i wynagradzania, obowiązują w kwestii tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Obowiązek ten został sprecyzowany w art. 3 ustawy o ZFŚS, według którego fundusz ten tworzą pracodawcy zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
Kolejnym istotnym zagadnieniem, również rozwiązanym odmiennie, jest to, iż w zakładzie pracy mimo zatrudniania co najmniej 50 pracowników można postanowić o nietworzeniu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Decyzja taka wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową lub w przypadku jej braku z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów, a następnie należy ją zawrzeć w układzie zbiorowym pracy bądź w regulaminie wynagradzania, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa.
Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji
Następny obowiązek nałożony został na zakłady pracy przez ustawę z dnia 7 kwietnia 2006 r. Określa ona warunki informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji oraz zasady wyboru rady pracowników, a powyższe przepisy zobowiązani są stosować pracodawcy wykonujący działalność gospodarczą i zatrudniający jednocześnie co najmniej 50 pracowników. Liczby tej nie ustala się na konkretny dzień, ale określa się ją na podstawie przeciętnej liczby zatrudnionych w ramach stosunku pracy w okresie ostatnich 6 miesięcy przed dniem powiadomienia o wyborach członków rady pracowników. W celu obliczenia przeciętnej liczby zatrudnionych w okresie ostatnich 6 miesięcy dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli przez 6. W przypadku pracodawcy działającego krócej niż 6 miesięcy dodaje się liczby zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli się przez liczbę tych miesięcy.
Przepisy prawa nakładają na zakłady pracy wiele obowiązków, które uzależnione są od liczby zatrudnianych pracowników, dlatego też pracodawca planujący powiększenie stanu zatrudnienia powinien z wyprzedzeniem dokonać analizy i tak zorganizować proces pracy, aby we właściwym momencie mógł spełnić ciążące na nim nowe obowiązki.
