4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046 ogłoszono ustawę z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego. Ustawa wejdzie w życie 5 listopada 2026 r. i istotnie zmieni zasady przeciwdziałania mobbingowi oraz dochodzenia roszczeń z tego tytułu.
Nowa definicja mobbingu koncentruje się na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe. Jednorazowy incydent nie będzie mobbingiem, choćby o ile może naruszać dobra osobiste lub inne prawa pracownika. Ustawodawca wskazuje też przykładowe postacie mobbingu, takie jak poniżanie, zastraszanie czy nieuzasadniona krytyka. Wskazać warto, iż podany przez ustawę katalog zachowań mobbingowych nie ma charakteru zamkniętego. Umożliwia to kreowanie przez sądy stanu prawnego w państwie poprzez uznawanie innych zachowań, niewymienionych w przyszłym § 4 art. 94 k.p., za zachowania mobbingowe. Ważne jest również wskazanie, iż w myśl § 7 art. 94 k.p. mobbing mogą stanowić również działania, których zamiarem nie było uporczywe nękanie.
Pracodawca będzie zobowiązany także do systematycznego i aktywnego przeciwdziałania mobbingowi. Zwiększa to znaczenie rzeczywistego stosowania procedur, dokumentowania zgłoszeń, zapewnienia bezstronności postępowań wyjaśniających oraz szkolenia kadry kierowniczej.
Pracownik w przypadku mobbingu będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia za krzywdę w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Nowelizacja doprecyzowuje również ochronę przed dyskryminacją, w tym dyskryminacją przez założenie oraz przez powiązanie z osobą posiadającą cechę prawnie chronioną. W ustawie przewidziano również, iż pracownik ma wyłącznie uprawdopodobnić nierówne traktowanie w zatrudnieniu, nie będzie konieczne jego udowodnienie.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli określić w regulaminie pracy albo w odrębnej regulacji zasady, tryb i częstotliwość działań antymobbingowych, po uzgodnieniu ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników. Na dostosowanie regulacji wewnętrznych przewidziano sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.
