W wielu firmach funkcjonuje przekonanie, iż dofinansowanie do wypoczynku z ZFŚS przysługuje wyłącznie wtedy, gdy pracownik wykorzystuje urlop z bieżącego roku. Problem w tym, iż takie podejście nie znajduje oparcia w przepisach i może prowadzić do niepotrzebnego ryzyka. Sam fakt korzystania z urlopu zaległego nie powinien przekreślać prawa do świadczenia.
Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie rozróżnia urlopu bieżącego i zaległego. Z perspektywy funduszu znaczenie ma przede wszystkim sytuacja życiowa, rodzinna i materialna pracownika oraz zasady określone w regulaminie ZFŚS. To właśnie te okoliczności powinny decydować o przyznaniu dopłaty, a nie sposób zakwalifikowania urlopu w ewidencji czasu pracy.
W praktyce wielu pracodawców uzależnia wypłatę świadczenia od wykorzystania co najmniej 14 kolejnych dni wypoczynku. Taki warunek co do zasady nie budzi zastrzeżeń. Chodzi bowiem o rzeczywisty odpoczynek pracownika, a nie o źródło dni urlopowych. Nie ma więc znaczenia, czy dwutygodniowy wypoczynek obejmuje urlop bieżący, zaległy czy oba jednocześnie.
Problemy zaczynają się dopiero wtedy, gdy regulamin lub utrwalona praktyka firmy przewiduje, iż pracownik korzystający z urlopu zaległego nie otrzyma dofinansowania. Takie rozwiązanie może zostać zakwestionowane. Również Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, iż odmowa wypłaty wyłącznie z tego powodu może budzić wątpliwości z punktu widzenia zasady równego traktowania.
Warto pamiętać również o jeszcze jednej kwestii. „Wczasy pod gruszą” nie są świadczeniem, które przysługuje każdemu pracownikowi w tej samej wysokości. ZFŚS pełni funkcję socjalną, dlatego wysokość dopłaty powinna uwzględniać indywidualną sytuację osoby uprawnionej. Jednakowe świadczenie dla wszystkich, choć wygodne organizacyjnie, może zostać uznane za niezgodne z zasadami funkcjonowania funduszu. Dla pracodawców wniosek jest prosty. o ile regulamin przewiduje warunek odpowiednio długiego, nieprzerwanego wypoczynku, warto pozostawić go w takiej właśnie formie. Natomiast uzależnianie prawa do świadczenia od tego, czy pracownik wykorzystuje urlop bieżący czy zaległy, może okazać się rozwiązaniem, które przyniesie więcej problemów niż oszczędności.
Autor: r. pr. Marta Kopeć, Partner Zarządzający
E-mail: [email protected]
tel.: +48 22 501 56 10
Autor: apl. adw. Piotr Szczerba
E-mail: [email protected]
tel.: +48 22 501 56 10
