1 dzień temu
Kobiety w ciąży są objęte szczególną ochroną przed ewentualnym rozwiązaniem z nimi umowy o pracę. Istnieją jednak wyjątkowe okoliczności, które dają pracodawcy możliwość zwolnienia takiej pracownicy. O jakich sytuacjach mowa? Kiedy zwolnienie ciężarnej jest niezgodne z obowiązującymi przepisami Kodeksu pracy? Wyjaśniamy!
W Polsce ochrona pracownicy w ciąży przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę jest uregulowana przede wszystkim w art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim, w okresie ciąży osoby zatrudnionej, a także w czasie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego – do dnia ich zakończenia – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą będącą w ciąży, ani prowadzić przygotowań do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania.
Ochrona ta ma charakter relatywny – oznacza to, iż nie obowiązuje absolutnie we wszystkich przypadkach. Wyjątki dotyczące umów terminowych.
Powyższa zasada nie dotyczy kobiet zatrudnionych na:
Umowę o pracę na zastępstwo. Umowa ta rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta, np. wraz z powrotem zastępowanego pracownika (w art. 177 § 3 Kodeksu pracy wyłączono stosowanie ochrony w tym przypadku).
Umowę o pracę na okres próbny o długości nieprzekraczającej jednego miesiąca. W takim przypadku umowa rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta.
W przypadku, gdy kobieta ciężarna ma zawartą umowę o pracę na dłuższy okres próbny (tj. przekraczający jeden miesiąc) lub umowę o pracę na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, wówczas umowy te ulegają przedłużeniu do dnia porodu (zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy).
Kiedy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?
Zgodnie z zapisami art. 177 §4 i §41 Kodeksu pracy, pracodawca ma możliwość zwolnić ciężarną pracownicę objętą szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy, w dwóch określonych sytuacjach:
- w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
- gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (zwolnienie dyscyplinarne) – mowa tu konkretnie o zwolnieniu dyscyplinarnym, przy czym niezbędne jest uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej reprezentującej zatrudnioną kobietę.
Warto tu przypomnieć, iż zwolnienie dyscyplinarne, zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy – może mieć miejsce w trzech sytuacjach:
- po ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych,
- po popełnieniu przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę,
- po utracie uprawnień niezbędnych do wykonywania obowiązków na powierzonym stanowisku.
Jeśli chodzi o zwolnienie ciężarnej po ogłoszeniu upadłości lub likwidacji, pracodawca zobowiązany jest uzgodnić z pracownicą lub z zakładową organizacją związkową ją reprezentującą termin rozwiązania umowy o pracę. o ile pracodawca nie może zapewnić ciężarnej innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach.
Warto dodać, iż ochrona pracownicy w ciąży podlega ograniczeniu w sytuacji, gdy u pracodawcy przeprowadzane są zwolnienia grupowe lub indywidualne na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takim przypadku pracodawca może np. zmienić stanowisko ciężarnej pracownicy lub wysokość jej wynagrodzenia.
Sprawdź: Ile wynosi limit umów o pracę na czas określony?
Czy można zwolnić ciężarną pracownicę pracującą w oparciu o umowę na zastępstwo?
Tak. o ile pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na zastępstwo, to ochrona wynikająca z art. 177 § 3 Kodeks pracy nie ma zastosowania. Oznacza to, iż taka umowa nie musi być przedłużana do dnia porodu, choćby jeżeli jej rozwiązanie miałoby przypadać po upływie trzeciego miesiąca ciąży (tak jak ma to miejsce np. przy umowie o pracę na czas określony). Pracodawca może zatem zgodnie z prawem rozwiązać umowę w momencie powrotu zastępowanego pracownika lub z upływem okresu, na jaki została zawarta.
Czy można zwolnić kobietę w ciąży w przypadku umów cywilnoprawnych?
Tak – kobiety w ciąży zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło) nie korzystają z takiej ochrony przed zwolnieniem, jaka przysługuje pracownicom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Ochrona wynikająca z art. 177 Kodeks pracy dotyczy wyłącznie stosunku pracy, a więc nie ma zastosowania do umów cywilnoprawnych.
Koniec ochrony pracownicy po upływie trzeciego miesiąca ciąży – kiedy następuje?
Jak zostało wspomniane – zasada ta dotyczy umów terminowych, tzn. umów o pracę na czas określony oraz kontraktów zawieranych na okres próbny (przy czym ten ostatni musi być dłuższy niż miesiąc). Umowa z pracownicą nie zostaje więc automatycznie przedłużona do dnia porodu, jeżeli zgodnie z jej początkowymi założeniami i tak ulegałaby rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży.
W sytuacjach spornych najważniejsze wydaje się więc precyzyjne określenie daty zajścia w ciążę. Kobieta zatrudniona w oparciu o terminową umowę o pracę musi bowiem wykazać, iż w dniu, w którym kontrakt ten miał ulec rozwiązaniu, ta była już w trzecim miesiącu ciąży. Wówczas skorzysta ona ze specjalnej ochrony prawnej i jej umowa zostanie przedłużona do momentu porodu.
Czy można zwolnić kobietę w ciąży za porozumieniem stron?
Można. Obowiązujące przepisy przewidują takie rozwiązanie. Pracownica musi jednak być świadoma swojego stanu i wyrazić nieprzymuszoną wolę na rozwiązanie umowy z pracodawcą. Co ważne – jeżeli kobieta zgodziła się na zwolnienie za porozumieniem stron, ale nie wiedziała, iż w momencie rozwiązywania umowy była już w ciąży, przysługuje jej roszczenie o dopuszczenie do pracy. W ten sposób może cofnąć swoją wcześniejszą decyzję. Taka możliwość nie przysługuje jednak kobiecie, gdy w ciążę zaszła już po porozumieniu się z byłym już pracodawcą.
Konsekwencje zwolnienia niezgodnego z prawem
Zwolnienie kobiety w ciąży z naruszeniem przepisów prawa pracy stanowi poważne naruszenie obowiązków pracodawcy. Pracownica, która została niezgodnie z prawem zwolniona, ma prawo wystąpić z roszczeniem o:
- Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.
- Odszkodowanie.
Podstawę prawną dla takich działań stanowią przepisy art. 177 § 1 oraz art. 45 Kodeksu pracy. o ile sąd pracy uzna, iż rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło bezprawnie, może orzec o jego przywróceniu lub o wypłacie rekompensaty finansowej. Warto dodać, iż kobieta może również domagać się wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Kancelaria prawna Sobota Jachira oferuje kompleksową pomoc prawną w sporach z pracodawcami i pracownikami. jeżeli potrzebują Państwo profesjonalnej obsługi prawnej na tym gruncie, zapraszamy do kontaktu.
71 737 37 22
Kancelaria prawna Sobota Jachira – Radca prawny Wrocław
FAQ – Ochrona kobiet w ciąży przed zwolnieniem z pracy
1. Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?
Co do zasady – nie. Zgodnie z art. 177 §1 Kodeks pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Istnieją jednak wyjątki, m.in. ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownicy.
2. Czy umowa na zastępstwo daje kobiecie w ciąży ochronę przed zwolnieniem?
Nie. Ochrona przewidziana w art. 177 §3 Kodeksu pracy nie obejmuje umów zawieranych na zastępstwo. Oznacza to, iż taka umowa może zakończyć się wraz z powrotem zastępowanego pracownika lub w dniu jej wygaśnięcia.
3. Czy kobieta w ciąży zatrudniona na umowie zlecenie może zostać zwolniona?
Tak. Ochrona wynikająca z przepisów Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie stosunku pracy. Kobiety pracujące w oparciu o umowy cywilnoprawne nie są objęte tą samą ochroną co osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę.
4. Czy każda umowa w ciąży przedłuża się automatycznie do dnia porodu?
Nie. Dotyczy to jedynie umów o pracę na czas określony i próbny dłuższy niż miesiąc, których termin rozwiązania przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. jeżeli umowa kończy się wcześniej, ochrona nie ma zastosowania.
5. Czy można rozwiązać umowę z kobietą w ciąży za porozumieniem stron?
Tak, ale tylko jeżeli pracownica wyraża na to dobrowolną zgodę. jeżeli jednak nie wiedziała o ciąży w momencie podpisania porozumienia, może wystąpić z roszczeniem o przywrócenie do pracy.
