10 wyroków i postanowień z 2025 r. ważnych dla pracodawców

Wykaz najważniejszych rozstrzygnięć, jak co roku, opracowała kancelaria Raczkowski.

Ochrona przedemerytalna

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązaniu umów o pracę także wtedy, gdy okoliczności potwierdzające wadliwość wypowiedzenia w świetle art. 39 KP (tj. ochrony przedemerytalnej) ujawnią się dopiero w postępowaniu przed sądem pracy.

SN uznał, iż trzeba stosować wykładnię propracowniczą. Nie ma znaczenia, iż pracodawca dowiedział się po kilku latach o uprawnieniach do emerytury pomostowej pracownika i związanej z nią ochrony przedemerytalnej. Wiedza podmiotu zatrudniającego w tym obszarze może mieć wpływ jedynie na okres, za który sąd zasadzi wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Będzie ono w takim wypadku liczone od momentu, w którym podmiot zatrudniający dowiedział się o ochronie, czyli w toku procesu.

Wyrok SN z 9 stycznia 2025 r. (sygn. akt I PSKP 18/24)

Prawo do nagrody

Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości. Gdy oceniana jest kwestia uprawnień do nagrody o charakterze uznaniowym , to kryterium „jednakowej pracy” ukryte jest w motywacji pracodawcy, zgodnie z którą przyznawane jest tego rodzaju świadczenie (np. przyczynienie się do wypracowania zysku, nienaganna praca itp.).

Pracownik, któremu jej nie wypłacono może skutecznie dochodzić wypłaty z tego tytułu, o ile wykaże naruszenie przez pracodawcę zasady równouprawnienia. Nagroda nie powinna być też uzależniona od tego, czy pracownik znajduje się w okresie wypowiedzenia. Takie zaniechanie stanowiłoby dyskryminację w zatrudnieniu.

Postanowienie SN z 15 stycznia 2025 r. (sygn. akt III PSK 35/24)

Zwrot mienia służbowego

Przestępstwo określone w art. 284 § 2 KK (przywłaszczenie powierzonej rzeczy – „sprzeniewierzenie”) należy do kategorii tzw. przestępstw kierunkowych. Oznacza to, iż zachowanie sprawcy musi być ukierunkowane na określony cel, którym w tym wypadku jest włączenie powierzonej rzeczy do swojego majątku lub postępowanie z nią jak z własną w inny sposób.

Nie zawsze zabranie rzeczy pracodawcy to przestępstwo. SN stwierdził, iż należy udowodnić pracownikowi, iż chciał on zabrać dany przedmiot i włączyć go do swojego majątku.

– Aby uniknąć problemów z odzyskaniem mienia należy określać bardzo szczegółowo zasady jego zwrotu – radzi adwokat Janusz Tomczak, szef praktyki prawa karnego w biznesie i compliance kancelarii Raczkowski.

Postanowienie SN z 29 stycznia 2025 r. (sygn. akt II KK 538/24)

Dyskryminacja osób nieidentyfikujących się ze swoją płcią

Sąd Najwyższy orzekł, iż brak identyfikacji z płcią żeńską nie oznacza, iż nie można być dyskryminowanym z tego tytułu, szczególnie w sytuacji, gdy dana osoba jest postrzegana jako kobieta i traktowana jak inne pracownice. Powołał się przy tym na orzeczenie TSUE, który w jednej ze spraw uznał, iż pracownik, który jest nierówno traktowany, nie musi choćby posiadać tej konkretnej cechy (która jest powodem dyskryminacji), o ile jest związany ze środowiskiem pracowniczym, które ją ma (w sprawie chodziło o matkę dziecka niepełnosprawnego, która sama nie miała żadnych problemów, ale zdaniem Trybunału mogła korzystać z ochrony wynikającej z niepełnosprawności swojej pociechy).

Wyrok SN nie oznacza, iż pracodawca nie może regulować kwestii ubioru pracownika w miejscu pracy. Wprost przeciwnie. Dress code musi być jednak proporcjonalny.

Wymaganie od kobiet noszenia butów na obcasach, spódnic, rajstop, malowania paznokci i robienia makijażu stanowi różnicowanie pracowników ze względu na płeć. Pracodawca musi w takim wypadku wykazać obiektywne motywy różnicowania pracowników, iż są to środki konieczne, proporcjonalne dla osiągnięcia obiektywnie uzasadnionego celu.

Wyrok SN z 25 lutego 2025 r. (sygn. akt III PSKP 21/24)

Wpływ związków zawodowych na firmę

Regulamin wynagradzania (a odpowiednio także regulamin pracy) wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową bądź z zakładowymi organizacjami związkowymi nie ma mocy wiążącej i nie może wejść w życie.

Użyte w art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych sformułowanie „wspólnie uzgodnionego stanowiska” oznacza, iż chodzi w nim o zgodne stanowisko ustalone uprzednio przez przedstawicieli wszystkich związków albo przynajmniej tych reprezentatywnych, tożsame co do treści i zawarte w jednym piśmie adresowanym do pracodawcy.

Decyzje firmy na podstawie blankietowych upoważnień wynikających z regulaminu nie mają mocy wiążącej, o ile dotyczą materii regulaminu.

Wyrok SN z 2 kwietnia 2025 r. (sygn. I PSKP 47/24)

Opodatkowanie benefitów pracowniczych

Objęcie pracowników bezimiennym, grupowym ubezpieczeniem OC (w tym karno-skarbowym), opłacanym przez pracodawcę, nie generuje przychodu podatkowego, ponieważ korzyść po stronie pracowników nie ma konkretnej wartości. Podmiot zatrudniający nie ma więc obowiązku naliczania ani poboru zaliczek na podatek dochodowy od takiego świadczenia.

Orzeczenie ma istotne znaczenie dla innych benefitów o charakterze zbiorowym i bezimiennym lub opłacanych w formie ryczałtu (np. platformy e-learningowe, niektóre świadczenia wellbeingowe).

Wyrok NSA z 8 kwietnia 2025 r. (sygn. akt II FSK 1639/24)

Zwolnienia grupowe

Zmiany liczbowe związane z konsekwentnym rozwiązywaniem stosunków pracy zachodzące w okresie 30 dni nie mogą wpływać na zastosowanie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Limit co najmniej 20 pracowników powinien być ustalany według stanu w pierwszym dniu okresu, w którym pracodawca podejmuje działania zmierzające do ustania stosunków pracy. Innymi słowy: ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie do całości procesu zwolnień, choćby o ile w czasie jego trwania, w jego wyniku zatrudnienie spada poniżej 20 pracowników. Liczy się moment podjęcia zamiaru przez pracodawcę.

Ponadto o tym, czy zwolnienie odbywa się z przyczyn niedotyczących pracownika nie decyduje to, z czyjej formalnie inicjatywy do niego dochodzi, ale to, czy przyczyny takie są u podłoża faktycznego rozwiązania umowy.

Wyrok SN z 9 kwietnia 2025 r. (sygn. akt II PSKP 16/24)

Równi w jednej grupie

Istota sporu między stronami w niniejszej sprawie sprowadzała się do oceny, czy pozwany pracodawca prawidłowo zakwalifikował powódkę do grupy zawodowej, na podstawie której ustalał wynagrodzenie. SN wyjaśniał w orzeczeniu określenie „grupa zawodowa”. Stwierdził, iż obejmuje ono nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca), bądź spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje, ale również osoby o podobnych kwalifikacjach realizujących zbliżone rodzajowo zadania. Sprowadza się więc w praktyce do świadczenia rodzajowo podobnej pracy, ale niekoniecznie na tym samym stanowisku.

Ma to znaczenie dla sporów dotyczących nierównego traktowania w obszarze wynagrodzeń. Kwestie te są również aktualne w związku z przepisami tzw. dyrektywy o równości wynagrodzeń.

Postanowienie SN z 12 sierpnia 2025 r. (sygn. akt I PSK 39/25)

Ochrona seniorów

Wynikający z art. 39 KP zakaz wypowiedzenia stosunku pracy dotyczy także umowy zawartej na czas określony, w tym także takiej, której okres obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Podkreślił, iż ochrona z tego przepisu dotyczy każdego typu umowy o pracę i brak jest uzasadnionych podstaw do zawężającej wykładni tej regulacji. Efekt? SN przyznał tym samym pracownikom w wieku przedemerytalnym na umowach terminowych niemal ochronę bezwzględną.

Uchwała 7 sędziów SN z 30 września 2025 r. (sygn. akt III PZP 6/24)

Które prawo adekwatne

W razie wykonywania przez pracownika pracy w kilku państwach członkowskich Unii Europejskiej, wybór prawa dokonany przez strony w umowie o pracę nie może pozbawiać go ochrony wynikającej z przepisów tego kraju, w którym „zazwyczaj” świadczy on pracę.

Będzie to ten kraj, w którym praca ta była świadczona zwykle ostatnio.

Wyrok TSUE z 11 grudnia 2025 r. (sygn. akt C-485/24)