Bezkarne porzucenie pracy w trakcie okresu próbnego

W naszej części świata, względna pewność stosunków z zakresu prawa pracy jest jedną z fundamentalnych wartości krajowych porządków prawnych. Każdy mieszkaniec Unii Europejskiej instynktownie zdaje sobie sprawę, iż rozwiązanie umowy o pracę zwykle wiąże się z zachowaniem okresu wypowiedzenia, które to rozwiązanie chroni przede wszystkim pracowników, ale także pracodawców. W przypadku tych drugich można powiedzieć, iż przepisy prawa pracy dają im chwilę na znalezienie zastępstwa za zwalniającego się pracownika.

Gdy żadna ze stron stosunku pracy nie dopuszcza się rażących naruszeń swoich obowiązków, rezygnacja z zatrudnienia wymaga zatem zachowania okresu wypowiedzenia, którego długość koresponduje ze stażem pracy pracownika, zgodnie z odnośnymi przepisami Kodeksu pracy (o ile strony nie umówiły się na dłuższy okres wypowiedzenia). W niektórych jednak przypadkach, umiejętne zastosowanie przepisów de facto umożliwia pracownikowi rozstanie się z pracodawcą z dnia na dzień. Dotyczyć to będzie przede wszystkim pracowników zatrudnionych na okres próbny oraz tych o stażu pracy krótszym niż 6-miesięcznym, których najczęściej obowiązuje ustawowy 2-tygodniowy okres wypowiedzenia (w przypadku pracowników zatrudnionych na okres próbny jedno- lub dwu-miesięczny okres ten pozostało krótszy).

Powyższe najłatwiej będzie omówić na przykładzie:

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny 3 miesięcy, w ramach której pracownika obowiązuje 2-tygodniowy okres wypowiedzenia. Po przepracowanym miesiącu, pracownik dostał propozycję pracy w innej firmie, którą może (i chciałby) rozpocząć w poniedziałek 11 września 2023 r. W piątek 8 września pod koniec dnia pracownik zwraca się do pracodawcy z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, zaś pracodawca nie akceptuje tej prośby, gdyż nie jest już w stanie zmienić grafiku na najbliższy tydzień. Następnie pracownik składa wypowiedzenie datowane na ten sam dzień – z zachowaniem obowiązującego go 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynie w sobotę 23 września 2023 r. (zgodnie z przepisem art. 30 § 2¹ Kodeksu pracy). W poniedziałek 11 września pracownik nie stawia się do pracy, a pracodawca nie może się z nim skontaktować. Na tym etapie, pracodawca musi założyć, iż pracownik mógł zachorować, a zatem ma on czas do wtorku 12 września na dostarczenie zwolnienia lekarskiego. W środę 13 września oczywistym staje się, iż pracownik nie zachorował. Co więcej, pracodawca uzyskuje od innych pracowników potwierdzenie, iż problematyczny pracownik rzeczywiście rozpoczął pracę w innej firmie. Tego samego dnia pracodawca sporządza wypowiedzenie dyscyplinarne z winy pracownika i wysyła je na znany mu adres pracownika. Listonosz podejmuje próbę doręczenia przesyłki od pracodawcy w piątek 15 września, jednak pracownik jej nie podejmuje. Dochodzi zatem do awizowania przesyłki. Do dnia 23 września włącznie, pracownik nie podejmuje przesyłki od pracodawcy.

W powyższym stanie faktycznym, z dniem 23 września dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w związku z upływem okresu wypowiedzenia. Taka właśnie informacja powinna się znaleźć na świadectwie pracy, które pracodawca jest obowiązany sporządzić i doręczyć pracownikowi. Sytuacja wyglądałaby inaczej, gdyby pracownik jednak podjął adresowaną do niego przesyłkę nie później niż z dniem 23 września – wówczas jego stosunek pracy rozwiązałby się w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Tzw. „fikcja doręczenia” wystąpiłaby zaś dopiero po upływie 14 dni od dnia pierwszej próby doręczenia pracownikowi przesyłki, czyli w piątek 29 września – a zatem już kilka dni po rozwiązaniu umowy o pracę w związku z upływem okresu wypowiedzenia. Skoro umowa o pracę rozwiązała się zaś z dniem 23 września, doręczenie wypowiedzenia (faktyczne lub oparte na fikcji doręczenia) w trybie dyscyplinarnym po tym dniu będzie bezprzedmiotowe, a zatem nie odniesie żadnego skutku.

Jak widać na przedstawionym przykładzie, Kodeks pracy nie chroni pracodawców w wystarczający sposób przy wyciąganiu konsekwencji od pracowników mających instrumentalny stosunek do obowiązujących przepisów, w trakcie pierwszych 6 miesięcy ich zatrudnienia. W omówionej sytuacji, tylko od dnia doręczenia przesyłki (o ile pracownik zdecyduje się ją podjąć) zależeć będzie bowiem uprawnienie pracodawcy do dochodzenia od pracownika odszkodowania, o którym mowa w przepisie art. 61¹ Kodeksu pracy.

Prawidłowe odczytanie intencji pracownika i szybka reakcja pracodawcy umożliwiają jednak zaplanowanie w tej sytuacji adekwatnych działań. Z podjęciem odpowiednich kroków nie można jednak zwlekać – pracodawcę zawsze będzie ograniczać obowiązujący w umowie o pracę okres wypowiedzenia. Przechodząc do meritum należy wskazać, iż pracodawca nie ma obowiązku korzystania z usługi pocztowej celem doręczania oświadczeń związanych ze stosunkiem pracy. Równie dobrze, może on skorzystać z alternatywnej metody przekazania swojego oświadczenia pracownikowi, począwszy od przekazania stosownego pisma drogą elektroniczną, o ile zostanie ono podpisane kwalifikowanym podpisem elektronicznym, a kończąc choćby na osobistej próbie doręczenia takiego oświadczenia. Tym sposobem, możliwe jest przejęcie większej kontroli nad dniem, w którym pismo skierowane do pracownika będzie można uznać za skutecznie doręczone.