Charakter prawny pakietów socjalnych

Akt zawierający przepisy prawa pracy

W sprawie z zakresu prawa pracy, w której strona wywodzi roszczenia z aktu nienależącego do katalogu źródeł prawa powszechnie obowiązującego – art. 87 i 91 Konstytucji RP, sąd jest obowiązany dokonać oceny, czy jest to akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP (zob. wyrok SN 5.5.2009 r., I PK 6/09, Legalis). O tym, czy dany pakiet socjalny jest źródłem prawa pracy, nie przesądza bowiem wola jego stron. Z uwagi na fakt, iż zakwalifikowanie porozumienia jako źródła prawa pracy ma daleko idące skutki, każde z nich należy oceniać in concreto (zob. wyrok SN z 19.7.2005 r., II PK 386/04, Legalis). O możliwości uznania określonego porozumienia lub innego aktu za akt zawierający przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP, decyduje to, czy spełnia on kryteria wskazane w tym przepisie, czyli czy został oparty na ustawie i określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Od dokonania tej oceny zależy ustalenie, czy dany akt, z którego strona wywodzi roszczenia, ma charakter normatywny, czyli zawiera przepisy prawa pracy stanowiące prawo materialne, czy też jedynie obligacyjny, co oznacza, iż ustala tylko wzajemne obowiązki jego stron (zob. wyrok SN z 8.9.2015 r., I PK 270/14, Legalis).

Wymóg oparcia pakietu na ustawie

Zgodnie z art. 9 KP przez pojęcie źródeł prawa pracy należy rozumieć m.in. postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Wynika z tego, iż najważniejsze dla uznania, iż pakiet socjalny jest źródłem prawa pracy, jest jego „oparcie na ustawie”. Pojęcie to można rozumieć wąsko jako ustawowe upoważnienie do zawarcia określonego porozumienia zbiorowego ze wskazaniem okoliczności, w jakich ma być zawarte, jego przedmiotu i zakresu podmiotowego. Wymóg „oparcia na ustawie” może też być rozumiany szeroko jako wskazanie w ustawie, wyraźne lub wyinterpretowane, możliwości zawarcia porozumienia zbiorowego, choćby bez jego bliższego określenia. W najnowszym orzecznictwie przyjmuje się jednolicie, iż za przyjęciem rozszerzającej wykładni pojęcia „oparcia na ustawie” przemawiają względy systemowe oraz funkcjonalne, w tym efektywność regulacji prawnych i realizacja funkcji ochronnej prawa pracy, w szczególności w sytuacji, gdy zawarcie układu zbiorowego pracy jest z różnych względów utrudnione (zob. wyrok SN z 1.3.2018 r., I PK 168/17, Legalis; wyrok SN z 22.8.2018 r., III PK 60/17, Legalis; wyrok z 8.7.2014 r., I PK 312/13, Legalis). SN wskazuje, iż pakiety socjalne są korzystne dla wszystkich zainteresowanych podmiotów. Pracownicy dostają gwarancje zatrudnienia w oznaczonym czasie i wzrostu wynagrodzeń, z utrzymaniem dotychczasowych składników wynagrodzenia i świadczeń. Z reguły uzyskują też, w stopniu przekraczającym regulacje ustawowe, uprawnienia w zakresie warunków pracy, ochrony socjalnej, bezpieczeństwa i higieny pracy oraz akcjonariatu pracowniczego. Uzgodnienie takich porozumień zwiększa autorytet związków zawodowych i ich uprawnienia w sprawach pracowniczych. Zawarcie pakietu socjalnego w przypadku prywatyzacji lub przejęcia zakładu pracy jest również korzystne dla przejmującego zakład, choć powoduje po jego stronie dodatkowe koszty. Inwestor zdobywa w ten sposób poparcie pracowników i związków zawodowych. Porozumienie zawarte w związku z prywatyzacją przynosi korzyści również Skarbowi Państwa, w którego interesie leży bezkonfliktowe przeprowadzanie prywatyzacji, w sposób oszczędzający koszty społeczne i materialne, które mogłyby powstać, gdyby prywatyzacja powodowała zwiększenie bezrobocia (zob. uchwała SN z 23.5.2006 r., III PZP 2/06, Legalis).

Strony porozumienia zbiorowego

Pakiety socjalne są zawierane nie tylko między pracodawcą a związkami zawodowymi w danym zakładzie pracy – ich stronami często są również inwestorzy przy okazji prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, czasem połączonej z przejmowaniem zakładu pracy, ale także przy zwykłym przejęciu zakładu pracy. Z treści art. 9 KP nie wynika jednak wprost, jakie podmioty mogą być stronami porozumień zbiorowych. W art. 59 ust. 2 Konstytucji RP ustawodawca wskazał, iż związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. W orzecznictwie ukształtował się pogląd, iż choć stroną porozumienia zbiorowego może być tylko pracodawca lub organizacja pracodawców, to nie można utożsamiać tego pojęcia z pracodawcą w rozumieniu art. 3 KP, a porozumienie to wiąże pracodawcę nie tylko wówczas, gdy on je zawarł. Przyjmuje się, iż pojęcie pracodawcy, wynikające z art. 59 ust. 2 w zw. z art. 20 Konstytucji RP, jest szersze niż to ujęte w KP. W konsekwencji pracodawca w znaczeniu konstytucyjnym oznacza np.: centralny zarząd grupy przedsiębiorstw; inwestora, który ma nabyć akcje, lub spółkę mogącą zawrzeć porozumienie zbiorowe, które będzie wiązało pracodawcę jako stronę stosunku pracy. Przy czym aby ustalić, kto jest „pracodawcą konstytucyjnym”, należy posłużyć się koncepcją pracodawcy „własnościowego” i „rzeczywistego”. W rezultacie pracodawca w rozumieniu art. 3 KP jest stroną porozumienia zbiorowego, ale w jego imieniu i na jego rzecz porozumienie może zostać zawarte przez inny podmiot, który posiada do tego odpowiednie upoważnienie, czyli ma tytuł do reprezentowania pracodawcy i występowania w jego interesie w toku zawierania porozumień (zob. uchwała SN z 23.5.2006 r., III PZP 2/06, Legalis).

W sytuacji, gdy porozumienie zostanie zawarte między inwestorem zamierzającym nabyć akcje spółki, której akcjonariuszami są pracownicy, a zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w tej spółce, nie ma podstaw do przyjęcia, iż jest to źródło prawa pracy oparte na ustawie. Pracownicy-akcjonariusze nie byli biernymi obserwatorami procesu przejmowania własności przez inwestora włącznie z prawem do strajku, ale akcjonariuszami decydującymi o przejęciu. Z treści porozumienia wynika, iż przy jego zawieraniu pracownicy działali świadomie i w sposób zorganizowany, strony uregulowały nie tylko uprawnienie do zwiększonej odprawy, ale także zasady dotyczące nabywania akcji i gwarancje inwestora dotyczące ciągłości produkcyjnej przedsiębiorstwa. Powyższe powiązanie relacji pracowniczych i właścicielskich wywołuje wobec tego wątpliwości nie tylko co do „oparcia na ustawie” porozumienia, ale także tego, czy w istocie jest ono porozumieniem zbiorowym. Dla inwestora celem paktowania nie było „zapewnienie spokoju społecznego”, ale nakłonienie rozproszonych właścicieli do zbycia akcji i uniknięcie sytuacji „wrogiego przejęcia”, która wiązałaby się ze znacznym wzrostem kosztów inwestycji. Związki zawodowe miały natomiast na celu uzyskanie jak najkorzystniejszych warunków zbycia udziałów, w tym również dodatkowych uprawnień pracowniczych. Porozumienie regulowało nie tylko stosunki z zakresu prawa pracy, ale także postanowienia o stosunkach prawa cywilnego (zob. uchwała SN z 27.10.2021 r., III PZP 1/21, Legalis).