1 miesiąc temu
Kobieta będąca w ciąży korzysta z ochrony przed zwolnieniem. W niektórych sytuacjach może się jej domagać również wtedy, gdy poinformowała pracodawcę o ciąży kilkanaście miesięcy po otrzymaniu wypowiedzenia. Potwierdził to Sąd Najwyższy w swojej ostatniej uchwale z 17 października 2024 r.[1], która odbiła się szerokim echem w mediach. Warto jednak podkreślić, iż SN skupił się w niej przede wszystkim na kwestiach procesowych.
W praktyce ciąża rzeczywiście bywa podstawą do podważania przez pracownice dokonanych już wypowiedzeń, a choćby porozumień o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie zawsze jednak powołanie się na ciążę będzie skuteczne i wiążące dla pracodawców.
Tło sprawy
Sprawa dotyczyła pracownicy, która w ustawowym terminie (21 dni) odwołała się do sądu od wypowiedzenia umowy o pracę. Twierdziła, iż wskazane w nim przyczyny dotyczące braku realizacji przez nią celów sprzedażowych są niekonkretne i nieprawdziwe. Dopiero w toku postępowania sądowego (po ponad roku od rozwiązania z nią umowy) ujawniła, iż w momencie otrzymania wypowiedzenia była w ciąży.
Sąd rejonowy przywrócił ją do pracy, ale sąd okręgowy, do którego odwołał się pracodawca, miał wątpliwości natury procesowej. Zwrócił się więc z pytaniem do Sądu Najwyższego o możliwość zmiany faktycznej podstawy żądania pracownicy i rozszerzenia pozwu w kontekście terminu 21 dni na odwołanie się od wypowiedzenia.
SN potwierdził, iż ujawnienie w toku takiego postępowania sądowego nowej okoliczności, jaką jest ciąża pracownicy, nie stanowi zmiany powództwa. Nie jest więc ograniczone wspomnianym terminem 21 dni. Dlatego pracownica może żądać wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Czekamy jeszcze na uzasadnienie tej uchwały. W ustnych motywach rozstrzygnięcia SN podkreślił jednak, iż pracownik nie musi w pozwie dokładnie precyzować swojego roszczenia, a sąd wobec informacji o ciąży powinien zastosować przepisy chroniące pracownicę. Wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy powinno się jej jednak należeć dopiero od momentu poinformowania pracodawcy o stanie ciąży, a nie za cały okres po rozwiązaniu umowy.
Kiedy ciąża nie może być podstawą do podważenia rozwiązania umowy o pracę?
Coraz częściej spotykamy się z przypadkami, w których ciąża jest okolicznością, na podstawie której pracownice próbują podważać (często z dużym opóźnieniem) nie tylko wręczone im przez pracodawcę, jednostronne wypowiedzenia, ale również:
- wypowiedzenia, których dokonały z własnej inicjatywy (np. z uwagi na znalezienie nowej pracy),
- zawarte z pracodawcami porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę.
W takich sytuacjach, o ile pracownica w momencie składania wypowiedzenia lub zawierania porozumienia była już w ciąży, ale o tym nie wiedziała, może dochodzić swoich praw poprzez powoływanie się na działanie pod wpływem błędu i próbę uchylenia się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli. Nie jest jednak pewne, iż uda jej się uzyskać pozytywne rozstrzygniecie, zwłaszcza, iż wymaga to często długotrwałego procesu sądowego.
Pracodawcy powinni być też wyczuleni na powoływanie się przez pracownicę na ochronę z tytułu ciąży, w którą zaszła dopiero po:
- zawarciu z pracodawcą porozumienia,
- złożeniu przez siebie wypowiedzenia,
- skutecznym rozwiązaniu umowy przez pracodawcę.
W takich sytuacjach ochrona zazwyczaj nie przysługuje i pracodawca ma argumenty, żeby nie uwzględnić roszczeń pracownicy (co oczywiście wymaga każdorazowo oceny danego przypadku).
Jak napisać skuteczne porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę?
Na polepszenie sytuacji pracodawcy może wpływać odpowiednia treść porozumienia rozwiązującego umowę o pracę – i to nie tylko z pracownicą w ciąży. Porozumienie powinno być przede wszystkim:
- dostosowane do sytuacji,
- zwięzłe,
- zrozumiałe dla pracownika.
Może ono podkreślać inicjatywę pracownika dotyczącą rozwiązania umowy (co będzie istotne zwłaszcza wtedy, gdy nie wynika ona np. z wniosku czy wiadomości e-mail pracownika). Warto również przewidzieć w nim postanowienia wskazujące m.in. na dobrowolność jego zawarcia. A w sytuacji, gdy jest zawierane pomimo tego, iż pracownik korzystał ze szczególnej ochrony przed zwolnieniem (ale np. z różnych względów chciał rozstać się z pracodawcą) – dobrą praktyką może być podkreślenie tego faktu w dokumencie.
W razie sporu sądowego postanowienia te mogą pomóc w obronie stanowiska pracodawcy i wykazaniu okoliczności, w jakich zawierane było porozumienie.
Jeśli mają Państwo pytania do tego tematu lub potrzebują wsparcia w tym zakresie, zachęcamy do kontaktu.
[1] Sygn. akt: III PZP 1/24
