21 godzin temu
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) udostępniło swoje opracowanie założeń do implementacji dyrektywy 2023/970 dotyczącej przejrzystość wynagrodzeń. Obszerny dokument omawia poszczególne artykuły dyrektywy i odpowiadające im motywy. Co można z niego wyczytać i na ile opracowanie rozjaśnia sytuację pracodawców w kontekście polskiej implementacji dyrektywy?
Główne założenia do implementacji dyrektywy o przejrzystość wynagrodzeń
Opracowanie przygotowane przez MRPiPS nie daje jeszcze odpowiedzi na temat kształtu implementacji, ale pozwala wyciągnąć kilka wstępnych wniosków. Oto 5 kluczowych kwestii, które warto mieć na uwadze.
1. Prace ruszyły – ale wciąż raczkują
Fakt, iż prace nad implementacją dyrektywy ruszyły, jest bardzo istotny z perspektywy pracodawców. Niestety, etap działań jest na tyle wczesny, iż wciąż większość pracodawców pewnie zdecyduje się na wdrażanie obowiązków wynikających z dyrektywy jeszcze przed wejściem w życie polskiej ustawy.
2. Czy przepisy obejmą też B2B i inne – niepracownicze – formy zatrudnienia?
To chyba największa niewiadoma implementacji. Niestety, opracowanie MRPiPS nie rozwiewa całkowicie tej wątpliwości. W zakresie terminu „pracownik” odwołuje się do orzecznictwa TSUE, które prezentuje szeroką definicję. MRPiPS wskazuje m.in., iż pracownik to osoba, która „przez pewien czas świadczy usługi na rzecz i pod kierownictwem innej osoby, w zamian za co otrzymuje wynagrodzenie”. Takie definiowanie może być traktowane jako sugestia objęcia samozatrudnionych czy zleceniobiorców obowiązkami, które wynikają z dyrektywy, choć nie zostało to wskazane wprost – wątpliwość pozostaje nierozstrzygnięta.
3. Czy PIP będzie kontrolować stosowanie obowiązków z dyrektywy?
Stosownie do art. 18 ust. 1 ustawy z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, wykonywanie zadań dotyczących realizacji zasady równego traktowania zostało powierzone Rzecznikowi Praw Obywatelskich oraz Ministrowi do spraw Równości. Z opracowania MRPiPS nie wynika, aby PIP była organem uprawnionym do kontrolowania stosowania obowiązków z dyrektywy. Wydaje się jednak, iż także i w tym zakresie sprawa nie jest przesądzona.
4. Czym są kryteria neutralne?
Są to kryteria, które służą do oceny wartości pracy (stanowiska pracy), a nie wysokości wynagrodzenia. Mają one pozwolić na ocenę, czy pracownicy są w porównywalnej sytuacji w odniesieniu do wartości pracy. Mowa konkretnie o 4 kryteriach, do których zaliczają się: wysiłek, warunki pracy, umiejętności, zakres odpowiedzialności. Już teraz należy zwrócić uwagę, iż pracodawca w pierwszej kolejności powinien ocenić stanowiska pracy (pogrupować pracowników w kategorie), a dopiero później ustalać wynagrodzenia.
5. Które elementy wynagrodzenia będzie trzeba wliczać na potrzeby stosowania zasady równości?
Według aktualnych interpretacji wskazanych przez MRPiPS, obok wynagrodzenia zasadniczego na potrzeby stosowania zasady równości trzeba będzie uwzględniać także składki płacone przez pracodawców i niektóre świadczenia rzeczowe (np. korzystanie z samochodu służbowego). Nie będą się natomiast wliczać:
- odprawy z tytułu zakończenia zatrudnienia, świadczenia pieniężne lub rzeczowe, do których nie stosuje się żadnych kryteriów (są przyznawane wszystkim pracownikom bez wyjątku w takiej samej kwocie – np. vouchery na lunch lub świąteczne karty podarunkowe);
- świadczenia pieniężne lub rzeczowe, które są dostępne dla wszystkich pracowników w ramach danej kategorii i z których pracownicy mogą skorzystać, jeżeli chcą (bez żadnych kryteriów dopuszczalności) – np. karnet na siłownię.
Implementacja dyrektywy o jawności wynagrodzeń wciąż niejasna
Jak widać, wciąż pozostaje więcej pytań niż odpowiedzi. Na bieżąco monitorujemy postępy prac i będziemy Państwa informować o wszelkich istotnych zmianach. A w razie jakichkolwiek pytań w zakresie implementacji dyrektywy o jawności wynagrodzeń, zachęcamy do kontaktu.
