Czy to koniec porozumień o nieprzejmowaniu pracowników?

3 miesięcy temu

W maju Komisja Europejska opublikowała nową politykę w sprawie porozumień o nieprzejmowaniu pracowników. Firmy korzystające z takiego rozwiązania będą musiały uważać. o ile UOKiK uzna dane porozumienie za ograniczające konkurencję, może nałożyć na przedsiębiorcę wysoką karę. Jak tego uniknąć oraz jak zabezpieczyć się przed przejmowaniem pracowników przez innego pracodawcę? Odpowiadamy.

Jakich porozumień dotyczy nowa polityka?

Polityka odnosi się do dwóch rodzajów porozumień pomiędzy przedsiębiorcami:

płacowych, w ramach których pracodawcy uzgadniają pomiędzy sobą kwoty wynagrodzeń swoich pracowników lub wysokość czy zakres innego rodzaju świadczeń pracowniczych;
tzw. „no-poach”, w ramach których pracodawcy zobowiązują się nie „podkradać” sobie nawzajem pracowników, czyli np. nie zatrudniać pracowników innego przedsiębiorcy czy też nie zwracać się do nich z propozycją pracy.

Stanowisko Komisji Europejskiej

KE w nowej polityce przedstawia wytyczne, w jaki sposób takie porozumienia powinny być traktowane zgodnie z unijnym prawem konkurencji. Zdaniem organu, ustalanie wysokości płac jest szkodliwe dla pracowników, których wynagrodzenia i inne świadczenia z tytułu pracy są z tego powodu obniżane. Z kolei porozumienia „no poach” zmniejszają dynamikę rynku pracy, co ma negatywny wpływ na wynagrodzenia pracowników oraz produktywność i innowacyjność przedsiębiorstw.

W związku z tym, krajowe organy ochrony konkurencji będą badać, czy zawarcie danego porozumienia będzie można uznać za celowe ograniczenie prawa konkurencji.

Kto będzie badał przypadki porozumień?

To, czy praktyki pracodawców mogą zostać zakwalifikowane jako niedozwolone postanowienia, na poziomie krajowym może weryfikować Prezes UOKiK. Znane są już przypadki nakładania sankcji za zawieranie porozumień płacowych. Jest to jasny sygnał, iż takie praktyki mogą być wprost kwalifikowane jako ograniczające konkurencję również na podstawie polskich przepisów[1].

W przypadku porozumień międzynarodowych (np. dotyczących przedsiębiorców z różnych państw Unii), również KE może wszcząć stosowne postępowanie. Na przykład pod koniec 2023 r. prowadziła niezapowiedziane kontrole w tym zakresie u przedsiębiorców działających m.in. na rynkach zamówień żywności online.

Sankcje za nieuczciwe praktyki

Kary pieniężne za zawarcie porozumień ograniczających konkurencję mogą sięgać 10% obrotu osiągniętego przez przedsiębiorcę w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary[2]. W przypadku umyślnego naruszenia zakazu zawierania porozumień, równolegle Prezes UOKiK może nałożyć na osobę zarządzającą (czyli zwłaszcza pełniącą funkcję kierowniczą lub wchodzącą w skład organu zarządzającego przedsiębiorcy), karę pieniężną w wysokości do 2 mln zł[3].

Czy to oznacza definitywny zakaz zawierania porozumień?

Aktualne stanowisko KE nie oznacza „twardego” zakazu zawierania porozumień tym zakresie pomiędzy pracodawcami. Każdy przypadek powinien być oceniony pod kątem spełnienia określonych w przepisach przesłanek[4]. Chodzi tu przede wszystkim o ocenę, czy celem lub skutkiem porozumienia jest wyeliminowanie, ograniczenie lub naruszenie w inny sposób konkurencji na rynku adekwatnym.

Katalog porozumień wskazany w tych przepisach jest otwarty. Oznacza to, iż brak wskazania w nim bezpośrednio porozumień płacowych lub „no-poach” nie stanowi przeszkody w uznaniu ich za naruszające wspomniane przepisy.

Nie bez znaczenia jest również skala działalności. Zakaz nie obejmie zwłaszcza porozumień o nieprzejmowaniu pracowników ograniczających dostęp lub eliminujących z rynku przedsiębiorców nieobjętych porozumieniem zawieranych pomiędzy:

konkurentami, których łączny udział w rynku adekwatnym, którego dotyczy porozumienie, nie przekracza 5%;
przedsiębiorcami, niebędącymi konkurentami, jeżeli udział żadnego z nich we wspomnianym rynku nie przekracza 10%[5].

W konkretnych przypadkach może również zachodzić wyjątek przedmiotowy od zakazu zawierania porozumień. Dotyczy to przykładowo sytuacji, gdy porozumienie przyczynia się do postępu gospodarczego, zapewnia odpowiednią cześć korzyści innym uczestnikom rynku, gdy nakłada tylko proporcjonalne ograniczenia (niezbędne do osiągnięcia jego celów) oraz nie stwarzają możliwości wyeliminowania konkurencji[6].

Komisja w swoim stanowisku wskazuje jednak, iż porozumienia płacowe lub „no-poach”, ze względu na swoją specyfikę, z dużym prawdopodobieństwem nie będą spełniały wymagań umożliwiających zastosowanie takich wyłączeń.

Czy nakłanianie cudzych pracowników do zmiany pracy jest dozwolone?

W obliczu najnowszego stanowiska KE przedsiębiorcy zastanawiają się, czy nakłanianie cudzych pracowników do zmiany pracy jest dozwolone oraz jak chronić się przed takimi działaniami.

Samo nakłanianie pracownika innej firmy do zmiany zatrudnienia nie jest zakazane i nie stanowi czynu jednoznacznie zabronionego przez ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Wszystko zależy jednak od okoliczności konkretnego przypadku – przejęcie pracowników konkurencyjnego przedsiębiorcy lub nakłanianie do przejścia w niektórych przypadkach może zostać uznane za czyn nieuczciwej konkurencji.

Może to mieć miejsce, gdy:

konkurencyjny przedsiębiorca, nakłaniając do zmiany zatrudnienia, posługuje się nieuczciwymi metodami (oszustwem, podstępem czy wprowadzeniem w błąd),
nieuczciwy jest cel, do którego dąży[7].

Formy zabezpieczenia przed odejściem pracowników do konkurencji

Pracodawca może zabezpieczyć się przed przejęciem pracowników przez innego pracodawcę lub przed negatywnymi konsekwencjami takiego odejścia także w inny sposób, niż zawarcie porozumień z kontrahentami. Warto sięgnąć po mniej radykalne środki, takie jak:

umowy z pracownikami o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy,
umowy z pracownikami o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy – zawierane co najmniej z kluczowymi pracownikami,
stosowanie klauzul lojalnościowych w zawieranych z pracownikami umowach szkoleniowych, zakładających obowiązek zwrotu otrzymanych od pracodawcy świadczeń przeznaczonych na doskonalenie zawodowe pracownika w określonych sytuacjach,
stosowanie w umowach z pracownikami i współpracownikami klauzul zakazujących nakłaniania pracowników do rozwiązania umowy z pracodawcą;
precyzyjne uregulowanie obowiązku zachowania poufności, zarówno w czasie trwania, jak i po rozwiązaniu stosunku pracy,
ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa zarówno poprzez przygotowanie regulacji wewnątrzzakładowych, jak również poprzez odpowiednie zabezpieczenia techniczne.

Oczywiście zakres zalecanych środków ostrożności zależy od charakterystyki przedsiębiorstwa oraz danego przypadku. jeżeli potrzebują Państwo wsparcia w zakresie wprowadzenia zabezpieczeń przed przejęciem pracowników przez innego pracodawcę – jesteśmy do dyspozycji.