Dodatek za godziny nadliczbowe dla pracowników niepełnoetatowych – przełomowy wyrok TSUE​

Liczba godzin pracy, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za tzw. nadgodziny, powinna uwzględniać jego wymiar czasu pracy. Takie stanowisko można wyczytać z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE w wyroku[1] z 19 października. W uproszczeniu oznacza to, iż w przypadku pracy na część etatu, próg godzinowy, po przekroczeniu którego należny jest dodatek za nadgodziny, powinien zostać odpowiednio dopasowany.

Choć wyrok zapadł w sprawie niemieckich przedsiębiorców (i nie dotyczył wprost nadgodzin), również polscy pracodawcy powinni zweryfikować, jak do tej pory wynagradzali pracowników niepełnoetatowych i – w razie potrzeby – zmienić swoją praktykę.

Co mówią polskie przepisy?

Zgodnie z Kodeksem pracy[2], w przypadku pracowników zatrudnionych na niepełny etat, umowa o pracę może określić liczbę godzin, której przekroczenie uprawnia ich do dodatku za nadgodziny. Jednocześnie zdaniem Sądu Najwyższego[3], jeżeli brakuje takich postanowień, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych należy się pracownikom dopiero po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy (8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo).

Do tej pory większość polskich pracodawców opierała się na powyższych zasadach. Przedsiębiorcy bardzo często nie wskazywali więc w umowach o pracę liczby godzin, której przekroczenie zapewniało otrzymanie dodatku za nadgodziny. W konsekwencji wypłacali pracownikom dodatek dopiero po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy. W praktyce więc osoba zatrudniona na pół etatu, pomimo wykonywania sporadycznie pracy w godzinach nadliczbowych, nie otrzymywała dodatków za nadgodziny (chyba iż przekroczyła próg dla osób zatrudnionych na pełen etat).

Wyrok TSUE

Najnowszy wyrok TSUE stawia pod znakiem zapytania także dotychczasowe podejście polskich pracodawców. W orzeczeniu Trybunał wskazał, iż o ile pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy muszą przepracować tę samą liczbę godzin, co porównywalni pracownicy pełnoetatowi, aby uzyskać dodatek do wynagrodzenia, to w praktyce mają oni znacznie mniejsze szanse na jego otrzymanie. Zatem w przypadku, gdy próg ten nie jest obniżany w zależności od wymiaru czasu pracy, to pracownicy niepełnoetatowi są traktowani mniej korzystnie ze względu na swój wymiar czasu pracy. Zdaniem TSUE narusza to zasadę niedyskryminacji pracowników, wynikającą z unijnych dyrektyw.

Wyrok TSUE wydano na kanwie przepisów prawa niemieckiego oraz regulacji dla konkretnej grupy zawodowej. Z uzasadnienia wyroku można jednak wywnioskować, iż zdaniem TSUE jedynie proporcjonalne ustalenie liczby godzin uprawniającej do dodatku za nadgodziny, w zależności od wymiaru czasu pracy, zapewnia równe traktowanie pracowników.

Skutki wyroku dla polskich pracodawców

Pomimo iż z wyroku TSUE wynika niezgodność przepisów Kodeksu pracy w zakresie dodatków za nadgodziny dla pracowników niepełnoetatowych z prawem UE, to wyrok ten nie powoduje „automatycznego” unieważnienia tych przepisów.

Warto jednak liczyć się z tym, iż polskie sądy mogą zmienić podejście. Dotyczy to szczególnie sytuacji, w których umowa o pracę nie reguluje „progu” od którego pracownikowi niepełnoetatowemu przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem, w takim przypadku dopiero przekroczenie ogólnych norm czasu pracy uprawnia do uzyskania dodatkowego wynagrodzenia. Ponieważ jednak nie wynika to wprost z przepisów – widzimy ryzyko, iż ze względu na treść wyroku TSUE, zmieni się sposób orzekania w podobnych sprawach. Jednocześnie pracownicy chętniej mogą występować na drogę sądową w tego typu sprawach. Szczególnie biorąc pod uwagę niedawne zniesienie opłat sądowych od pozwów w sprawach pracowniczych (o czym pisaliśmy tutaj).

Spodziewamy się również, iż niedługo może pojawić się inicjatywa zmiany przepisów kodeksu pracy w tym zakresie – tak aby zostały one dostosowane do prawa unijnego j jego interpretacji przez TSUE.

W każdym wypadku pracodawcy powinni zweryfikować swoją dotychczasową praktykę i już teraz zastanowić się nad koniecznością jej zmiany.

[1] Wyrok Trybunału (pierwsza izba) z dnia 19 października 2023 r. w sprawie C‑660/20, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PL/TXT/HTML/?uri=CELEX%3A62020CJ0660

[2] Art. 151 § 5 Kodeksu pracy: „Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1.”

[3] Wyrok SN z 9.07.2008 r., I PK 315/07, http://www.sn.pl/sites/orzecznictwo/orzeczenia1/i%20pk%20315-07-1.pdf