Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21) wprowadza poważne zmiany w zakresie jawności i równości wynagrodzeń we wszystkich krajach UE. Krajom członkowskim zostało już zaledwie 11 miesięcy do pełnej implementacji przepisów do porządków krajowych – muszą to uczynić do 7 czerwca 2027 r. i jest to jednocześnie data, od której poniżej wypisane prawo będzie stosowane. Przed tą datą, bo już 24 grudnia 2025 r. wchodzi w życie Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 807), implementująca do polskiego porządku prawnego wymogi i przepisy Dyrektywy dotyczące jawności wynagrodzeń. Dyrektywa w art. 1 określa swoje cele, a są nimi: wzmocnienie zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez między innymi zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń w organizacjach, ułatwienie wykrywania i eliminowania dyskryminacji płacowej, poprawę dostępu pracowników do informacji dotyczących wynagrodzenia, wzmocnienie środków dochodzenia roszczeń i egzekwowania prawa w przypadku naruszeń zasady równości płac.
Co istotne, przepisy Dyrektywy w zakresie jawności wynagrodzeń dotyczą wszystkich osób starających się o zatrudnienie, a co za tym idzie – wszystkich pracodawców. Ponadto prawa wynikające z przepisów Dyrektywy przysługują wszystkim pozostającym w stosunku pracy. Przede wszystkim, pracodawcy są zobowiązani do przekazywania kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale już w ogłoszeniu o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną. Kandydaci do pracy będą mieli prawo do informacji od potencjalnego pracodawcy o poziom wynagrodzenia lub jego początkowy przedział oferowany na danym stanowisku pracy, a także mieć wgląd do zasad przyznawania wynagrodzeń. Będą mieli także prawo do wglądu do wynagrodzeń współpracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę, ale z zachowaniem anonimowości. Ponadto, pracodawca nie będzie mógł wymagać od pracowników ujawnienia informacji dotyczących wynagrodzeń w poprzednich miejscach pracy.
Pracodawcy mają także obowiązek składania sprawozdań dotyczących:
– luk płacowych ze względu na płeć,
– luk płacowych ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
– median luk płacowych ze względu na płeć,
– median luk płacowych ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
– odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
– odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
– luk płacowych ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Obowiązki dla przedsiębiorców dotyczące rzeczonych sprawozdań przepisy Dyrektywy dzielą na trzy kategorie:
– dla pracodawców zatrudniających od 100 do 149 pracowników, sprawozdanie powinno być złożone do dnia 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata,
– dla pracodawców zatrudniających od 150 do 249 pracowników, sprawozdanie powinno być złożone do dnia 7 czerwca 2027 r., a następnie co trzy lata,
– dla pracodawców zatrudniających 250 i więcej pracowników, sprawozdanie powinno być złożone do dnia 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku.
Za niewywiązywanie się z przepisów umowy pracodawca może ponosić sankcje, których wymiaru przepisy Dyrektywy nie wyznaczają, pozostawiając tę kwestię kompetentnym organom państw członkowskich. Niemniej Dyrektywa wprowadza dwie ważne zasady stosowane na etapie dochodzenia, czy doszło do naruszeń jej przepisów: odwrócenie ciężaru dowodu, zgodnie z czym to pracodawca będzie musiał udowodnić, iż nie doszło do złamania postanowień Dyrektywy oraz prawo do odszkodowania za dyskryminację płacową.
Dyrektywa 2023/970 wprowadza więc niespotykane dotąd regulacje istotnie zmieniające rynek pracy i sytuację pracowników. W Polsce jest już uchwalona wspomniana ustawa zmieniająca przepisy Kodeksu pracy i należy monitorować kolejne pojawiające się akty prawne implementujące resztę przepisów Dyrektywy do polskiego porządku prawnego.
