Dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform

1 miesiąc temu

Wszechobecna cyfryzacja powoduje coraz to dalej idące przemiany społeczne i gospodarcze. Nie pozostaje to bez wpływu na rynek pracy i kształtujące się modele zatrudnienia. Jednym z efektów dążenia do poprawy produktywności poprzez wykorzystywanie technologii w zatrudnieniu jest praca za pośrednictwem platform internetowych.

Choć świadczenie usług przy wykorzystaniu nowych form interakcji cyfrowej może pozytywnie wpłynąć na zwiększenie elastyczności w procesie pracy, to osoby wykonujące pracę za pośrednictwem platform często są pozbawione jakiejkolwiek ochrony prawnej związanej z zatrudnieniem. Odpowiada za to brak konkretnych regulacji prawnych, podążających za tym trendem na rynku pracy.

Powyższe nie uszło uwadze Unii Europejskiej, która zdecydowała się podjąć kroki zmierzające ku uregulowaniu tej kwestii.

Czym jest praca za pośrednictwem platform?

Praca platformowa do tej pory nie została zdefiniowana, zarówno na gruncie prawa polskiego, jak i europejskiego. Szlaki w tym zakresie przeciera Dyrektywa w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform[1].

Zgodnie z nią, przez cyfrową platformę pracy rozumie się osobę fizyczną lub prawną, świadczącą usługę, która spełnia łącznie poniższe warunki:

jest udostępniana, przynajmniej częściowo, na odległość dzięki środków elektronicznych, takich jak strona internetowa lub aplikacja mobilna;
jest świadczona na żądanie usługobiorcy;
jako niezbędny i istotny element obejmuje organizowanie pracy wykonywanej przez osoby fizyczne za wynagrodzeniem, niezależnie od tego, czy praca ta jest wykonywana przez internet, czy w określonym miejscu;
obejmuje stosowanie zautomatyzowanych systemów monitorujących lub decyzyjnych[2].

W dużym uproszeniu na „wirtualnym rynku” – dzięki platformie internetowej – spotykają się osoby, które chcą nabyć konkretną usługę / towar od dostawców. Najczęściej są to usługi związane z dostawą jedzenia, a także zapewnieniem transportu czy zakwaterowania.

Cel dyrektywy i jej założenia

Dyrektywa ma na celu zwiększenie ochrony zatrudnienia osób, które świadczą usługi za pośrednictwem cyfrowych platform. Z uwagi na to, iż ten model zatrudniania nie znajduje odzwierciedlenia w przepisach prawnych, to „pracownicy platformowi” z reguły nawiązują współpracę na różnych podstawach cywilnoprawnych (umowa zlecenia, dzieło itp.). To przekłada się na brak albo bardzo ograniczone uprawnienia socjalne czy też pracownicze.

Nie stanowiłoby to problemu, gdyby nie fakt, iż „pracownicy platformowi” często są formalnie zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych, a w praktyce pracują na „klasycznym” etacie. Oznacza to, iż takie osoby powinny mieć umowę o pracę i móc czerpać profity wynikające z tego stosunku prawnego.

Domniemanie stosunku pracy

Dyrektywa wprowadza więc domniemanie stosunku pracy między cyfrową platformą pracy a osobą, która wykonuje pracę za jej pośrednictwem. Co to oznacza?

W uproszczeniu, o ile okoliczności świadczenia pracy będą wskazywały na istotne cechy stosunku pracy – takie jak kierownictwo i kontrola, to stosunek łączący osobę zatrudnioną z platformą będzie uznawany za stosunek pracy (niezależnie od rodzaju zawartej umowy).

W praktyce oznacza to, iż najważniejsze będą tu kryteria już teraz stosowane w procesie reklasyfikacji podczas kontroli organów państwowych, z naciskiem na wyżej wymienione cechy.

Ułatwienia dla dochodzących swoich praw

Dyrektywa kładzie nacisk na to, by w porządku krajowym wprowadzić skuteczne mechanizmy umożliwiające zarówno dochodzenie swoich praw samym zainteresowanym (zatrudnionym), jak i przeprowadzanie efektywnych kontroli przez adekwatne organy.

Zakłada więc, iż krajowe rozwiązania powinny przewidywać, m.in.:

konkretne i praktyczne zalecenia – aby wszystkie podmioty współpracujące w ramach platform mogły adekwatnie zidentyfikować łączący je stosunek prawny;
wytyczne i procedury dla organów – aby mogły skutecznie identyfikować naruszenia prawa oraz odpowiednio reagować w relacjach z cyfrowymi platformami pracy;
możliwość przeprowadzania kontroli adekwatnym organom krajowym.

Aby powyższe uprawnienia mogły być stosowane efektywnie, dyrektywa nakazuje wprowadzenie procedur, które uniemożliwią wyciąganie negatywnych konsekwencji (w postaci zwolnienia / przygotowania do zwolnienia) wobec osób, które chcą dochodzić swoich praw.

Takie rozwiązanie, pozostaje w linii z przyjętym przez UE podejściem w zakresie wprowadzania ochrony osób, które zdecydowały się na realizację przysługujących im uprawnień (znaną już chociażby z tzw. dyrektywy work-life balance i aktualnych rozwiązań krajowych w tym zakresie).

Rozwiązanie to oznacza jednak, iż platformom może być znacznie trudniej zakończyć współpracę z konkretną osobą – także w sytuacji, gdy podstawą takiej decyzji będą inne okoliczności.

Nowe obowiązki platform

Oprócz wprowadzenia szeregu regulacji ochronnych dla zatrudnionych za pośrednictwem platform cyfrowych dyrektywa nakazuje stworzenie środków, które będą umożliwiały większą kontrolę nad działaniem samych platform (w szczególności w zakresie zatrudniania pracowników). W tym celu platformy mają udostępniać odpowiednim organom dane, takie jak:

liczba osób wykonujących pracę za pośrednictwem platform wraz z podziałem na poziom działalności oraz status umowy / zatrudnienia tych osób;
ogólne warunki określone przez cyfrową platformę pracy, mające zastosowanie do stosunków umownych z osobami zatrudnionymi;
średni czas trwania działalności, średnią tygodniową liczbę osobogodzin i średni dochód z działalności osób regularnie wykonujących pracę za pośrednictwem platform.

Takie rozwiązanie ma wpływać przede wszystkim na zwiększenie przejrzystości zatrudnienia – w tym również na zapobieganie nieuczciwej konkurencji między cyfrowymi platformami pracy.

Czy jest to przełom?

W prawdzie dyrektywa ma na celu uregulowanie kwestii zatrudnienia osób za pośrednictwem platform internetowych, jednak ostatecznie to państwa członkowskie zadecydują o kształcie, w jakim zmiany proponowane przez UE zostaną implementowane do porządków krajowych.

Przyjęcia dyrektywy i obowiązku zaimplementowania jej do krajowego porządku nie można oceniać w oderwaniu od coraz częściej pojawiających się głosów dotyczących konieczności weryfikowania i ujednolicania zasad zatrudnienia osób w oparciu o różne podstawy – szczególnie w oparciu o popularny model B2B. Szeroko rozumiane umowy cywilnoprawne już od dłuższego czasu są pod lupą organów państwowych.

Założenia dyrektywy, która ustanawia domniemanie prawne istnienia stosunku pracy, korespondują zatem z ostatnimi zapowiedziami dotyczącymi, m.in. zwiększenia uprawnień inspektorów PIP (poprzez nadanie im uprawnień związanych z reklasyfikacją umów B2B) czy oskładkowania wszystkich umów cywilnoprawnych, a także już istniejącym obowiązkiem zgłaszania umów o dzieło do ZUS.

W Polsce już od dłuższego czasu stosowane są rozwiązania, które mają na celu zwiększenie kontroli nad cywilnoprawnymi stosunkami zatrudnienia. Dyrektywa może być więc impulsem do ich rozwinięcia tych działań lub przyspieszenia wprowadzenia kolejnych.

Jaki jest status zmian?

23 października 2024 r. dyrektywa została podpisana i aktualnie oczekuje na publikacje w Dzienniku Urzędowym UE. Od momentu publikacji państwa członkowskie będą miały 2 lata na implementację jej założeń.

Obecnie nie wiemy jeszcze, jaki ostatecznie kształt przyjmą proponowane zmiany. Jednak biorąc pod uwagę, iż temat związany jest z zatrudnieniem osób na podstawie umów cywilnoprawnych, którym od dłuższego czasu przygląda się całe środowisko związane z obszarem HR, trzeba spodziewać się, iż zmiany będą miały maksymalnie szeroki charakter.

W związku z tym już teraz warto przyjąć proaktywną postawę i zweryfikować prowadzoną dokumentację związaną z zatrudnieniem – również w przypadku umów zlecenia czy kontraktów B2B. jeżeli potrzebują Państwo pomocy w ustaleniu, czy i na ile umowy bronią się przed reklasyfikacją, to zachęcamy do kontaktu.