Dyskryminacja: asocjacja i asumpcja

Tak wynika z opinii organizacji reprezentujących biznes do najnowszej wersji projektu nowelizacji kodeksu pracy, która pojawiła się pod koniec maja br. Przypomnijmy, iż propozycja rządu skupia się w głównej mierze na zmianach dotyczących definicji mobbingu, ale znalazły się w niej też modyfikacje dotyczące innych form przemocy, np. molestowania (doprecyzowano, iż na takie zachowanie mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy). Ale to nie wszystko. Rząd nowelizuje też regulacje dotyczące dyskryminacji.

Nowe przepisy mają wady

Nie wszystkie propozycje podobają się jednak ekspertom. Główne zarzuty pracodawców do pierwotnej wersji projektu dotyczyły tego, iż wiele zaproponowanych rozwiązań generuje nowe pytania i problemy z adekwatnym rozumieniem niedookreślonych pojęć. Wyrażali też obawy, iż nowelizacja w takim brzmieniu doprowadzi do trudności w prawidłowej organizacji pracy, wzrostu liczby sytuacji spornych i odniesie skutek odwrotny do zamierzonego. Zgłaszano też postulaty dotyczące wprowadzenia dodatkowych rozwiązań.

Najnowsza wersja projektu, która ponownie została poddana konsultacjom, nie do końca spełnia jednak oczekiwania przedsiębiorców.

Konfederacja Lewiatan ocenia, iż projekt ustawy wciąż rodzi szereg wątpliwości, zarówno co do kierunków zaproponowanych zmian, jak i redakcji poszczególnych przepisów.

Organizacja krytycznie odnosi się m.in. do konstrukcji nowych pojęć: dyskryminacji przez asocjację oraz dyskryminacji przez asumpcję. Co to takiego?

Przypomnijmy, iż dyskryminacja przez asocjację dotyczy sytuacji, gdy pracownik jest nierówno traktowany z powodu cechy osoby, z którą jest związany (dyskryminacja z powodu związku z inną osobą). Takie powiązania mogą mieć szeroki charakter, np. rodzinne, emocjonalne, towarzyskie.

Z kolei dyskryminacja przez asumpcję ma swoje źródło w błędnym założeniu, iż pracownik posiada jakąś cechę chronioną (np. związaną z niepełnosprawnością, orientacją seksualną, wyznaniem) mimo iż w rzeczywistości jej nie posiada (dyskryminacja z powodu przypisanej, nieprawdziwej cechy).

Lewiatan wskazuje, iż definicja tych pojęć jest na tyle ogólna, iż będzie dawać możliwość stosowania wykładni rozszerzającej (m.in. poprzez użycie zwrotu przyczyna „mylnie z daną osobą wiązana” przy definicji dyskryminacji przez asumpcję), co w praktyce będzie powodowało wzrost liczby sporów między stronami stosunku pracy, spowodowanych w dużej mierze przez zbyt ogólne lub niezrozumiałe prawo. W ocenie organizacji, przepisy dotyczące dyskryminacji powinny być mniej skomplikowane i bardziej jednoznaczne, zaś projektowane zmiany idą w przeciwnym kierunku.

Negatywne spostrzeżenia odnośnie tej kwestii ma też Federacja Przedsiębiorców Polskich.

Obawy FPP budzi w szczególności kwestia dyskryminacji przez asocjację. Jak wskazuje, może ona być szczególnie trudna do zidentyfikowania przez pracodawcę, z uwagi na to, iż jej przyczyna nie jest bezpośrednio związana z osobą mającą być jej ofiarą. Co, w ocenie organizacji, wprowadzanie tego rodzaju definicji do kodeksu pracy budzi wątpliwości pod względem technik prawidłowej legislacji.

Ministerstwo nie widzi problemu

W odpowiedzi na te obiekcje MRPiPS zwraca uwagę, iż pojęcia dyskryminacji przez asocjację i asumpcję funkcjonują od lat w literaturze przedmiotu poświęconej tej tematyce, jak również w orzecznictwie TSUE i nie budzą wątpliwości.

Ponadto w projektowanym przepisie zawarto ich definicję, wskazując, na czym zjawiska te polegają. Tym samym, w ocenie resortu, adresaci tej normy nie będą mieli problemu ze zrozumieniem jej treści i odniesieniem do konkretnych zachowań.

MRPiPS podaje też przykłady konkretnych działań, których będą dotyczyć nowe regulacje. Przykładem pierwszego rodzaju dyskryminacji (przez asocjację) będzie nierówne traktowanie osoby ze względu na to, iż wychowuje dziecko z niepełnosprawnością. W przypadku drugiej formy dyskryminacji (przez asumpcję) chodzi np. o wytwarzanie nieprzychylnej atmosfery wokół ludzi, co do których ktoś sądzi, iż mogą być określonej orientacji seksualnej czy sympatyzować z daną opcją polityczną.

Dłuższy termin na wdrożenie przepisów

W najnowszej wersji projektu znalazła się też inna zmiana, o którą zabiegali przedstawiciele biznesu. Chodzi o termin na dostosowanie aktów wewnątrzzakładowych do nowych regulacji. Pierwotnie wynosił on trzy miesiące. W ocenie przedsiębiorców, był on zdecydowanie zbyt krótki, zwłaszcza w odniesieniu do dużych pracodawców, mających obowiązek uzgodnienia treści aktów wewnętrznych w tym obszarze z organizacjami związkowymi.

Rząd zgodził się z uwagą środowisk biznesowych i wydłużył przewidziany termin do sześciu miesięcy (od daty wejścia w życie).

W nowym projekcie dodano też przepis wyłączający ochronę i prawo do odszkodowania wobec pracownika dokonującego zgłoszenia naruszeń przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co do których wiedział, iż są nieprawdziwe.

Obydwie te regulacje pracodawcy oceniają pozytywnie.

Etap legislacyjny: konsultacje