Elementy cywilnoprawne w umowie o zakazie konkurencji

Opis okoliczności faktycznych

J.L. pozwem wniósł o zasądzenie od R. S.A. kwoty 38.500 zł tytułem pierwszej raty odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji za okres trwania zakazu konkurencji, tj. od 1.1.2018 r. do 31.1.2018 r. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie.

Sąd Rejonowy uwzględnił powództwo. Następnie wyrokiem uzupełniającym zasądził od pozwanego na rzecz powoda uzupełniająco kwotę 11.187,29 zł tytułem odszkodowania wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie.

Stanowisko SO

Sąd Okręgowy zmienił obydwa zaskarżone wyroki w ten sposób, iż powództwo oddalił w całości. W uzasadnieniu wskazał, iż podziela ustalenia w zakresie stanu faktycznego. Odnosząc się natomiast do zarzutów apelacji stwierdził, iż doszło do nieuzasadnionego uznania, iż brak jest możliwości stosowania w umowach o zakresie konkurencji po ustaniu stosunku pracy klauzul umownych, na podstawie których możliwe jest wygaśnięcie umowy i zwolnienie obu stron od wzajemnych świadczeń. W ocenie SO strony w umowie nie przewidziały możliwości odstąpienia od umowny w trybie art. 395 KC. Treść pkt 8 umowy o zakazie konkurencji oraz fakt złożenia powodowi przez pozwanego oświadczenia o ustaniu przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji, skutkuje jednak zasadnością przyjęcia, iż mamy do czynienia z klauzulą umowną przewidującą wygaśnięcie umowy w razie ziszczenia się przewidzianego w umowie zdarzenia. Konstrukcja ta nawiązuje do warunku rozwiązującego z art. 89 KC. SR błędnie więc ocenił, iż strony nie przewidziały możliwości wcześniejszego ustania umowy o zakazie konkurencji, tj. w drodze postanowienia umownego dopuszczającego zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji z jednoczesnym zwolnieniem pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Zdaniem Sądu Okręgowego zamieszczenie w przedmiotowej umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możliwości jej wygaśnięcia w razie ustania przyczyn zakazu konkurencji nie pozostaje też w sprzeczności z zasadami prawa pracy. Nie sprzeciwia się ono także adekwatności czynności prawnej w postaci umowy o zakazie konkurencji.

Stanowisko SN

W sprawie doszło do połączenia i wspólnego rozpoznania dwóch spraw, ponieważ pozostawały ze sobą w bezpośrednim związku (jeden wyrok stanowi uzupełnienie drugiego). Sąd Najwyższy po rozpoznaniu skarg kasacyjnych powoda uznał obie za uzasadnione i uchylił zaskarżone wyroki: z 3.9.2020 r. w całości, a z 15.3.2021 r. w zaskarżonej części tj. w pkt 1, oraz sprawę przekazał do ponownego rozpoznania.

SN wskazał, iż świadczenie pracownika (zakaz konkurencji) przestaje obowiązywać przed ustaniem umowy, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Oznacza to, iż ziszczenie się tych przesłanek dotyczy tylko zobowiązania, które wziął na siebie pracownik i oznacza zwolnienie pracownika z obowiązku powstrzymania się od prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a nie zobowiązania pracodawcy do zapłaty umówionego odszkodowania. Reguła ta ma charakter wiążący, nie można jej zmienić w drodze postanowień umownych. Należałoby więc przede wszystkim rozważyć, czego Sąd odwoławczy nie uczynił, czy zastrzeżenie zawarte w pkt 8 umowy – powielające wprost regulacje zawartą w art. 101² § 2 KP – w zakresie w jakim pozbawia pracownika prawa do odszkodowania – jako sprzeczne z ustawą, może być uznane za ważne. SN wskazał, iż ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania.

Należy oczywiście pamiętać, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego. Dotyczą jej normy włączone do obu gałęzi prawa, co skutkuje koniecznością oceny jej postanowień z punktu widzenia przepisów KP oraz KC o zobowiązaniach wzajemnych. Od wygaśnięcia zakazu konkurencji z mocy prawa należy więc odróżnić ustanie umowy o zakazie konkurencji na podstawie jej postanowień umownych. Uznanymi przez Sąd Najwyższy za zgodne z zasadami prawa pracy, na podstawie art. 300 KP, są klauzule o wypowiedzeniu umowy, umownym prawie odstąpienia i warunku rozwiązującym. Możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji powinna być przy tym wyraźnie i precyzyjnie w tej umowie wskazana. Nie ma przeszkód, aby w jednej umowie przewidzieć także kilka sposobów jej ustania.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc typową umową terminową. Nie ulega wątpliwości, iż strony umowy mogą, w drodze porozumienia, w dowolnej chwili, rozwiązać lub zmienić umowę o zakazie konkurencji. Takiego porozumienia w niniejszej sprawie nie było. Kodeks pracy nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia, ale dopuszczalne jest ustalenie przez strony w takiej umowie możliwości jej wypowiedzenia, na zasadzie wolności umów zawarowanej normą art. 353¹ KC.

Strony mogą także wprowadzić do treści umowy o zakazie konkurencji prawo do odstąpienia od niej (art. 395 KC), z zastrzeżeniem terminu na wykonanie tego uprawnienia. W takim przypadku realizacja uprawnienia następuje przez złożenie oświadczenia drugiej stronie umowy. Elementami koniecznymi prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji są, po pierwsze, wskazanie strony (stron), której (którym) będzie przysługiwać uprawnienie, a po drugie, zakreślenie terminu krańcowego, do którego beneficjent będzie mógł od umowy odstąpić. Pewne jest, iż niewskazanie terminu, do którego zastrzeżenie odstąpienia ma obowiązywać, powoduje, iż jest ono nieważne.

Sąd Okręgowy uznał, iż treść punktu 8 umowy jest klauzulą przewidującą wygaśnięcie umowy w razie ziszczenia się przewidzianego w umowie zdarzenia. Trudno jednak zaakceptować to stanowisko. Dopuszczalne jest oczywiście wprowadzenie warunku rozwiązującego. Jednak ziszczenie się warunku nie ma mocy wstecznej. Zamierzony efekt wystąpi samoistnie, bez potrzeby składania dodatkowych oświadczeń woli. Przepis art. 89 KC uzależnia skuteczność warunku od zaistnienia zdarzenia przyszłego i niepewnego. Stan „niepewności” odrywa zdarzenie od stron więzi prawnej. Chodzi bowiem o sytuacje, które są niepewne w tym znaczeniu, iż nie zostaną w dowolnym czasie zainicjowane przez jedną ze stron. Skoro umowa o zakazie konkurencji ma charakter terminowy, a prawo do odszkodowania należnego pracownikowi podlega ochronie, w tym w sytuacjach opisanych w art. 101² § 2 KP, to trudno uznać za prawidłowe zastrzeżenie, które trwałość umowy pozostawia woli jednej ze stron.

Nie bez znaczenia dla prawidłowego rozstrzygnięcia rozpoznawanej sprawy jest sama treść pisma pracodawcy, który informując pracownika o ustaniu przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy wyraźnie oświadcza, iż umowa wygasa jedynie w zakresie dotyczącym zakazu konkurencji. Raz jeszcze należy więc podkreślić, iż prawidłowa wykładnia nie może służyć pozbawieniu pracownika tych gwarancji, które wynikają dla niego z przepisów ustawy i nie pozwala przyjąć, iż skoro pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy o zakazie konkurencji, to jednostronna czynność, w postaci zwolnienia z zakazu przed upływem terminu, skutkuje wygaśnięciem umowy. Rozważania te wiodą do konkluzji, iż skorzystanie przez pracodawcę z możliwości wcześniejszego zwolnienia pracownika z zakazu konkurencji jest bezskuteczne z punktu widzenia uwolnienia się pracodawcy od zapłaty odszkodowania i nie oznacza wygaśnięcia umowy o zakazie konkurencji.

Komentarz