Etat zamiast B2B? Są pułapki

Rząd przedstawił niedawno projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, który rozszerza kompetencje inspektorów. Będą oni mogli ustalać, iż zarobkujący np. na podstawie zlecenia lub B2B, tak naprawdę jest na etacie. w tej chwili tylko sąd ma taką możliwość.

Biznes nie zostawił na tym pomyśle suchej nitki. Obawia się m.in. iż wpłynie on negatywnie na konkurencyjność firm.

Niska płaca

Co jednak ciekawe, zdaniem części ekspertów, regulacje mogą nie spodobać się również pracownikom. Zgodnie z projektem, jeżeli materiał zebrany przez inspektora nie pozwoli na ustalenie wynagrodzenia, w decyzji o przekształceniu wskazana zostanie płaca minimalna. Prof. Monika Gładoch z Rady Ochrony Pracy, podczas spotkania Rady Legislacyjnej „Rz” oceniła to rozwiązanie jako bardzo krzywdzące dla potencjalnych pracowników. I zaproponowała usunięcie odniesienia do minimalnej pensji. Jak zatem inaczej można byłoby rozwiązać tę kwestię?

Katarzyna Wilczyk, radca prawny z kancelarii Raczkowski, przypomina, iż w odróżnieniu od projektowanych przepisów, które wprost przewidują obowiązek określenia w decyzji m.in. wysokości wynagrodzenia, obecne regulacje nie nakładają na sąd takiego wymogu.

– Oznacza to, iż w wyroku sądowym, co do zasady, nie ma konieczności ustalania wysokości wynagrodzenia. Taki obowiązek pojawia się dopiero wówczas, gdy powód w pozwie wyraźnie domaga się ustalenia kwoty – mówi prawniczka. Jak wskazuje, w takiej sytuacji sąd musi przeprowadzić postępowanie dowodowe, aby zebrać i ocenić wszystkie istotne materiały. – Dopiero na tej podstawie może ustalić wysokość wynagrodzenia – mówi mec. Wilczyk.

Co konkretnie sąd bierze pod uwagę? – Przede wszystkim postanowienia umów cywilnoprawnych oraz rzeczywiście wypłacane kwoty za świadczenie pracy. W ostateczności sąd korzysta z usług biegłych, którzy mogą na podstawie danych rynkowych wycenić średnie wynagrodzenie na danym stanowisku w określonych realiach rynkowych, czyli uwzględniając np. miejsce pracy, branżę itd. – wyjaśnia Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.

Z kolei radca prawny Katarzyna Zwierz-Wilkocka z kancelarii DZP podkreśla, iż sądy kierują się wypracowanymi w praktyce zasadami zachowania ciągłości wynagrodzenia i uwzględnienia różnic w obciążeniach publicznoprawnych.

– Praktykowane jest podejście polegające na przeliczeniu wynagrodzenia brutto tak, aby zapewnić pracownikowi podobny poziom świadczeń netto jak w przypadku umowy cywilnoprawnej, przy jednoczesnym uwzględnieniu faktycznych ustaleń stron i dokumentacji wynagrodzeniowej – dodaje.

Eksperci wskazują jednak, iż być może skala problemu wynikającego z regulacji nie będzie znacząca.

– W mojej ocenie ryzyko, iż okręgowy inspektor pracy ustali w drodze decyzji, iż dany stosunek prawny jest umową o pracę za minimalnym wynagrodzeniem jest teoretyczne, a przepis ten będzie raczej martwy – ocenia mec. Frąckowiak.

Jak wskazuje, w praktyce strony musiałyby ze sobą współpracować w ramach systemu prowizyjnego, nieprzewidującego żadnego wynagrodzenia ryczałtowego lub na mocy umowy zlecenia, która w ogóle nie przewiduje prawa do pensji.

– Tylko wówczas dostrzegam ryzyko, iż okręgowy inspektor mógłby nie być w stanie ustalić wynagrodzenia i zdecydować, iż ma ono być wypłacane w stawce minimalnej. Tylko czy te przypadki będą mogły zostać zakwalifikowane jako świadczenie pracy w rozumieniu kodeksu pracy? Raczej nie. Stąd niewielkie szanse na praktyczne zastosowanie opisywanego przepisu – ocenia ekspert.

Podobnie uważa radca prawny Aleksandra Minkowicz-Flanek, partner w kancelarii Dentons. – Należy zastanowić się, czy przepis ten nie jest zatem zbędny i czy nie należałoby go usunąć z projektu – mówi.

Na nieco inne kwestie zwraca uwagę mec. Wilczyk.

– Zatrudniony na innej podstawie niż etat rzeczywiście zwykle otrzymuje określoną pensję za wykonane zadania. o ile zawarto umowę na piśmie i wskazano w niej kwotę wynagrodzenia albo pieniądze z tego tytułu są przelewane na konto lub istnieje potwierdzenie ich wpłaty w gotówce, to nie powinno być większych problemów z wykazaniem wysokości płacy po przekształceniu tej umowy w etat – wyjaśnia prawniczka.

Jakie ryzyka

Omawiany przepis znajdzie więc zastosowanie, jeżeli pracownik np. nie przedstawi żadnych dowodów co do wysokości wynagradzania na umowie cywilnoprawnej.

– Takim przykładem może być sytuacja, w której pracownik pracował „na czarno”, a więc otrzymywał wynagrodzenie „do ręki”, bez pisemnej umowy – dodaje mec. Wilczyk.

W praktyce istotny będzie sposób, w jaki inspektorzy zaczną ustalać warunki zatrudnienia, w tym wysokość płacy.

– Nie wiemy, jakie dowody w tym względzie uznają za wystarczające. Czy np. zeznania pracownika w razie braku dokumentów okażą się dostateczne? – zastanawia się mec. Wilczyk. Jak przyznaje, nie można wykluczyć, iż w niektórych przypadkach faktycznie decyzje inspektorów okażą się więc niekorzystne dla pracownika – z uwagi na przyjęcie, iż zarabia on płacę minimalną.

Mec. Zwierz-Wilkocka ocenia z kolei, iż przekształcenie w umowę o pracę, oprócz niewątpliwych korzyści dla pracownika (stabilność zatrudnienia, ochrona socjalna, etc.), może mieć też dla niego negatywne skutki, takie jak np. utrata korzyści podatkowych (związanych np. z zarobkowaniem na własnej działalności), ograniczenie elastyczności pracy oraz zwiększenie zależności od zatrudniającego.

– Dla wielu osób, w szczególności wysoko wykwalifikowanych specjalistów, te negatywne skutki mogą przeważać nad korzyściami płynącymi z ochrony pracowniczej – dodaje.

Etap legislacyjny: projekt skierowany do konsultacji