HR Detektywi #117: Strategia migracyjna, Rada Ochrony Pracy o dyskryminacji, jednolita umowa o pracę, zatrudnianie cudzoziemców, minimalna kwota zwrotu za zakup okularów

News 1: Rada Ochrony Pracy o dyskryminacji i mobbingu

W jednym z poprzednich wydań HR Detektywów pisaliśmy o problemie stwarzania odpowiednich warunków pracy dla pracowników z problemami i chorobami psychicznymi. Niejednokrotnie problemy emocjonalne pracownika wiążą się z warunkami pracy i atmosferą, jaka w niej panuje. Doświadczają ich przede wszystkim pracownicy którzy poddawani są silnemu lub długotrwałemu stresowi związanemu z wykonywaną pracą, a także ci, wobec których pracodawca lub współpracownicy dopuszczają się dyskryminacji czy mobbingu. Tu przeczytaj o wytycznych PIP dla pracodawców zatrudniających pracowników z depresją >

Zgodnie z kodeksową definicją zawartą w art. 94³ §2 mobbing to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, który doświadczył mobbingu i doznał z tego powodu rozstroju zdrowia może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia, a o ile z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W praktyce jednak, co potwierdzają liczne opinie ekspertów, postępowania w sprawie mobbingu są trudne ze względu na nieprecyzyjne określenia użyte w definicji tego zjawiska (wątpliwości wzbudza np. uporczywość czy długotrwałość), a także na to, iż to adekwatnie na pracownika spada ciężar wykazania skutków mobbingu i ich związku z pracą. Ostatnie orzecznictwo w sprawach o mobbing także prezentuje bardzo formalne podejście uznając, iż aby mówić o mobbingu muszą być spełnione wszystkie przesłanki zawarte w definicji z kodeksu pracy.

Pracownicy doświadczający mobbingu rzadko decydują się na dochodzenie swoich praw, co potwierdzają statystyki. Według danych PIP skargi związane z mobbingiem to zaledwie 3% ogólnej liczby wnoszonych spraw. Jednocześnie zagrożenia psychospołeczne, choć może mniej widoczne niż te fizyczne, mają duży i niestety negatywny wpływ na zdrowie pracowników.

Problem dostrzegła Rada Ochrony Pracy i w ostatni wtorek, 15 października, podjęła uchwałę w sprawie mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy (uchwała nr 9/XII/2024 Rady Ochrony Pracy w sprawie redukcji oddziaływania niekorzystnego wpływu czynników psychospołecznych na pracowników; mobbing i dyskryminacja a bezpieczeństwo pracy). Znalazły się w niej zalecenia podjęcia działań zmierzających do ratyfikacji Konwencji nr  190 Międzynarodowej Organizacji Pracy, w której jest mowa o eliminacji przemocy i molestowania w miejscu pracy. Wśród zaleceń znalazły się także:

• uwzględnienie zagrożeń psychospołecznych w definicji środowiska pracy
• wzmożenie edukacji pracodawców i pracowników w zakresie tematyki związanej z mobbingiem, co ma przełożyć się na zmiany w warunkach pracy
• ograniczenie niekorzystnych zjawisk psychospołecznych
• wdrożenie programów prewencyjnych dotyczących wszelkich przejawów przemocy w miejscu pracy.

Rada skierowała swoje zalecenia również do Państwowej Inspekcji Pracy, która zdaniem członków Rady powinna zweryfikować i ustandaryzować procedury kontrolne i pokontrolne w sferze mobbingu i dyskryminacji.

Edukacja w tym obszarze powinna rozpoczynać się już w szkołach ponadpodstawowych dlatego rada zarekomendowała także wprowadzenie zagadnień związanych z nierównym traktowaniem w pracy do programu nauczania ogólnego oraz przedmiotu dotyczącego elementów kultury bezpieczeństwa pracy w programach kształcenia w uczelniach w Polsce, z uwzględnieniem zagrożeń psychofizycznych, w tym mobbingu, dyskryminacji czy wypalenia zawodowego, w środowisku pracy.

Rada Ochrony Pracy to organ nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, w tym także BHP oraz legalności zatrudnienia, działający przy Sejmie RP, złożony z 30 członków powoływanych na 4-letnią kadencję przez Marszałka Sejmu spośród parlamentarzystów, kandydatów zgłoszonych przez Prezesa Rady Ministrów, reprezentatywne organizacje związkowe i organizacje pracodawców oraz inne organizacje społeczne zajmujące się problematyką ochrony pracy. Zasiadają w niej także eksperci oraz naukowcy zajmujący się problematyką ochrony pracy.

Źródło: www.prawo.pl

News 2: Minimalna kwota zwrotu za zakup okularów

Na pracodawcach zatrudniających pracowników pracujących przy monitorach ekranowych, którzy mają wskazania lekarskie wydane przez lekarza medycyny pracy w ramach przeprowadzonych badań profilaktycznych do używania przy pracy szkieł korekcyjnych, spoczywa obowiązek zapewnienia im okularów lub soczewek kontaktowych korygujących wzrok. Wynika to z rozporządzenia o bezpieczeństwie i higienie pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. W praktyce zwykle pracownicy dokonują zakupu okularów czy szkieł kontaktowych i w ramach obowiązujących u pracodawcy procedur zwracają się o refundację kosztów zakupu.

Pracodawcy sami ustalają kwoty dofinansowania, w przepisach nie zostały bowiem zawarte żadne wytyczne co do ich wysokości.

Oznacza to, iż niejednokrotnie pracownicy ponoszą spore koszty związane z zakupem okularów, gdyż kwoty dofinansowań, które u większości pracodawców oscylują w granicach 250-450 zł, stanowią niewielką część ich rzeczywistej ceny.

Posłowie Lewicy zwrócili się w tej sprawie do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w drodze interpelacji poselskiej. Zdaniem posłów temat ten jest zaniedbywany przez kolejne rządy, a tymczasem kwoty ustalane przez pracodawców, niepodlegające waloryzacji, w niewielkim stopniu pokrywają koszty ponoszone przez pracowników.

Autorka interpelacji wnioskuje w niej o wprowadzenie minimalnej kwoty dofinansowania, dostosowanej do aktualnych realiów rynkowych i proponuje, aby było to co najmniej 50% kosztów zakupu lub nie mniej niż 500 zł. Postuluje także zmianę przepisów w zakresie częstotliwości wymiany szkieł korekcyjnych. w tej chwili przepisy nie zawierają żadnych wytycznych w tym obszarze. W opinii posłanki, wykorzystują to pracodawcy ustalając tę częstotliwość sami na okresy kilkuletnie, co jej zdaniem w wielu przypadkach jest niewystarczające.

Pozostaje nam zatem poczekać na odpowiedź Ministerstwa. O rozwoju sytuacji będziemy informować w kolejnych artykułach z cyklu HR Detektywi.

Źródło: www.sejm.gov.pl

News 3: Pozorna ochrona zatrudnionych cudzoziemców. Projekt ustawy krytykowany przez przedstawicieli pracodawców

Komitet do spraw Europejskich przyjął najnowszy projekt ustawy o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom w Polsce. Zgodnie z nim zezwolenie na pracę miałoby być wydawane, o ile cudzoziemiec będzie wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę lub umowę o pracę tymczasową. Podobnie miałoby być z wpisywaniem oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi do ewidencji. Ustawodawca powołuje się przy tym na kwestie związane z ochroną pracowników.

Nie zgadzają się z tym przedstawiciele pracodawców, m.in. Konfederacja Lewiatan. W ich ocenie nie należy ograniczać możliwości powierzenia pracy w zależności od formy współpracy. Trzeba rozpatrywać te kwestie w szerszym kontekście rynkowym, w odniesieniu do potrzeb, branży i specyfiki prac, które miałyby być wykonywane. Przedstawiciele Lewiatana uważają, iż takie regulacje mogą przynieść skutki odwrotne od zamierzonych, czyli nielegalne zatrudnienie bez żadnej umowy.

Projekt krytykuje także Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorców. Jego zdaniem ochrona, na którą powołuje się ustawodawca może okazać się pozorna i spowoduje zwiększenie czarnej strefy zatrudnienia i takich form zatrudnienia, które zezwolenia na pracę nie wymagają.

Źródło : INFORLEX Kadry, płace i HR, Konfederacja Lewiatan

News 4: Resort pracy mówi “nie” dla jednolitego kontraktu. Pracodawcy są innego zdania…

Kilka lat temu pojawił się pomysł wprowadzenia nowej formy zatrudnienia – jednolitej umowy o pracę, zwanej także jednolitym kontraktem. Miał on zastąpić umowy okresowe i cywilno-prawne. Temat jednolitego kontraktu pojawił się także w kamieniach milowych Krajowego Planu Odbudowy.

Jak informuje Dziennik Gazeta Prawna Ministerstwo Pracy nie zdecyduje się jednak na jego zaimplementowanie. Po przeprowadzeniu badań dotyczących wpływu takiego kontraktu na rynek pracy, do których zobowiązywały kamienie milowe, Instytut Spraw Socjalnych, który to badanie zrealizował, nie rekomenduje wprowadzania takiej formy zatrudnienia do polskiego prawa pracy.

W ocenie autorów raportu pojawienie się takiej umowy z jednej strony wiązałoby się z ograniczeniem stosowania terminowych umów o pracę, z drugiej nie rozwiązałoby problemów rynku pracy i ograniczyło jego elastyczność. Stałoby także w kolizji z próbami zwiększenia ochrony praw pracowniczych.

Badacze powołali się także na to, iż w żadnym z państw europejskich, które prowadziły konsultacje społeczne dotyczące takiej formy zatrudnienia, nie została ona przyjęta.

Nieco innego zdania są przedstawiciele pracodawców. W ich ocenie kontrakt jednolity ma też zalety, takie jak właśnie elastyczność zatrudnienia, zwłaszcza na pierwszym etapie, zmniejszenie kosztów pracodawcy w okresie wstępnym, do czasu upewnienia się, iż dalsza kooperacja ma sens. w tej chwili pracodawcy, zanim zawrą umowę o pracę, uciekają się często do umów cywilno-prawnych, które nie zapewniają pracownikowi żadnej ochrony. Wskazują na potrzebę dyskusji, zanim zostanie podjęta ostateczna decyzja o rezygnacji z tego rozwiązania.

Źródło : DGP 201/2024

News 5: Strategia migracyjna przyjęta przez rząd

Rząd przyjął zapowiedzianą przez premiera strategię migracyjną. Duże emocje wśród komentatorów i opinii publicznej wzbudził zwłaszcza temat azylu. HR Detektywi postanowili jednak skupić się na kwestiach związanych z zatrudnieniem przybywających do Polski cudzoziemców. Oto co znaleźli.

W rozdziale 4 – Warunki dostępu do rynku pracy – określono ogólne zasady, które miałby obowiązywać przy zatrudnieniu emigrantów. Zauważono, iż uzupełnianie zasobów pracy przez asymilację na rynku pracy obcokrajowców nie jest łatwe, a doświadczenia innych państw Europy Zachodniej pokazały, iż może generować sporo wyzwań, ale także ryzyk. Dotyczy to zarówno osób nowo przybyłych, jak i później ich następców.

Podejście do imigracji zarobowej ulega zmianom i choć przez cały czas imigranci uzupełniają braki na rynku pracy, to jednak daje się obserwować pewne ograniczenia.

Zdaniem rządu, instrumenty polityki imigracyjnej nie powinny stanowić jedynego narzędzia przeciwdziałania skutkom zmian demograficznych i społecznych. Stąd też w strategii określono warunki, jakie mają być brane pod uwagę przy zatrudnieniu obcokrajowców. Najistotniejsze z nich to:

• Obywatelstwo kraju OECD lub państwa, z którym Polska lub Unia Europejska ma podpisaną umowę o readmisji i jest ona skutecznie realizowana;
• Posiadanie unikatowych, wysokospecjalistycznych umiejętności lub brak możliwości znalezienia pracownika o potrzebnych oraz unikatowych umiejętnościach w Polsce;
• Otrzymywanie wynagrodzenia miesięcznego co najmniej porównywalnego z pracownikami polskimi w danej branży, tak aby w tym zakresie nie tworzyć nieuczciwej konkurencji;
• Wniosek pracodawcy realizującego inwestycje w Polsce o strategicznym znaczeniu dla gospodarki lub obronności państwa.

Utrzymany ma zostać system oświadczeń o zatrudnianiu cudzoziemców pochodzących z wybranych państw. Lista krajów, których miałby dotyczyć mogłaby zostać zmodyfikowana.

Podkreślono znaczenie odpowiedniego monitorowania rynku pracy i określania zawodów nadwyżkowych i deficytowych, w tym długookresowo, w przypadku których wydawania zgód na zatrudnienie cudzoziemców miałoby priorytet. Zostaną wypracowane rozwiązania zmierzające do ograniczenia nadużyć w zakresie pracy sezonowej, zmianom ma ulec model funkcjonowania agencji pracy tymczasowej, które pośredniczą w rekrutacji obcokrajowców.

Jednocześnie nie ma planów stworzenia instrumentów zachęcających pracodawców do zatrudniania cudzoziemców. Przyjęta zostaje zasada pierwszeństwa dostępu do rynku pracy dla obywateli polskich i obywateli innych państw członkowskich Unii Europejskiej (zgodnie z zasadą swobodnego przepływu pracowników).

Nie planuje się zmian w obszarze prowadzenia działalności gospodarczej przez imigrantów. Władze będą jednak dążyć do wyeliminowania możliwości obejmowania przez cudzoziemców akcji przedsiębiorstw „dla pozoru”, celem obejścia zatrudnienia na podstawie umowy o pracę.