HR Detektywi #87 Nowa definicja wynagrodzenia, premia frekwencyjna, przepisy o przeciwdziałaniu przestępczości seksualnej

News 1: Nowa definicja wynagrodzenia w postępowaniu egzekucyjnym w administracji

25 marca 2024 r. wejdą w życie zmiany w ustawie u postępowaniu egzekucyjnym w administracji. Choć przepisy zostały uchwalone w marcu ubiegłego roku, wyjątkowo długie, bo 12-miesięczne vacatio legis powoduje, iż w mocy będą dopiero teraz. Zmiany będą miały wpływ na wykonywanie przez pracodawców obowiązków z zakresie dokonywania potrąceń na skutek otrzymania administracyjnego tytułu egzekucyjnego.

Przede wszystkim zmianie ulegnie definicja wynagrodzenia. W dotychczasowym brzmieniu art. 1a ust 17 ww. ustawy, pojęcie wynagrodzenia oznaczało wynagrodzenia oraz niewyłączone spod egzekucji inne świadczenia pieniężne związane z pracą lub funkcją wykonywaną przez zobowiązanego na podstawie stosunku pracy oraz innej podstawie, o ile z tego tytułu zobowiązany otrzymuje okresowe świadczenia pieniężne. Po zmianach w pojęciu tym zostaną zawarte także świadczenia pieniężne z tytułu choroby i macierzyństwa (zasiłki) przysługujące dłużnikowi, o ile są one wypłacane przez pracodawcę.

Zasady dokonywania potrąceń nie ulegają zmianom. Tak – jak dotychczas potrącenia z wynagrodzenia i zasiłków – będą realizowane w odmienny sposób: z wynagrodzenia na podstawie kodeksu pracy, a z zasiłków na podstawie ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

Kolejną istotną zmianą jest także to, iż ustawodawca poszerzył obowiązek dokonywania potrąceń egzekucyjnych na okres 12 miesięcy od dnia ustania stosunku pracy (jego rozwiązania lub wygaśnięcia). Do tej pory pracodawca zobowiązany był realizować zajęcie tylko w okresie zatrudnienia dłużnika.

News 2: Świadczenie urlopowe i obowiązki ZFŚS

Zgodnie z przepisami ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych pracodawcy zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy powinni utworzyć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. o ile stan zatrudnienia u danego pracodawcy mieści się w zakresie pomiędzy 20 a 50 etatów, tworzą fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Pracodawcy zatrudniający poniżej 50 pracowników (pełne etaty) mogą utworzyć fundusz lub zdecydować o wypłacie świadczenia urlopowego. Powyższe zasady nie dotyczą pracodawców będących podmiotami sfery budżetowej (administracja i samorządy) – ci mają obowiązek tworzenia funduszu bez względu na stan zatrudnienia.

Pracodawcy z poza sfery budżetowej, zatrudniający co najmniej 50 pracowników, pomimo ciążącego na nich obowiązku tworzenia funduszu, mogą się z niego zwolnić. Muszą jednak spełnić określone w ustawie warunki. W tym celu powinni zamieścić odpowiednie zapisy w regulaminie wynagradzania, stwierdzające o nietworzeniu funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego. W przypadku pracodawców zatrudniających pomiędzy 20 a 50 pracowników, u których nie wprowadzono regulaminu wynagradzania, informacja o nietworzeniu funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego powinna być przekazywana pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego. Ten termin upłynął 31 stycznia. Niedopełnienie tego warunku powoduje, iż pracodawca nietworzący funduszu będzie musiał przez cały rok wypłacać świadczenia urlopowe.

Świadczenie urlopowe wypłacane na podstawie ustawy o ZFŚS nie może przekroczyć wysokości odpisu podstawowego na fundusz dokonywanego przez pracodawcę w danym roku kalendarzowym. Jest ono wypłacane ze środków obrotowych pracodawcy, raz w roku, proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika, bez stosowanie kryteriów socjalnych. Warunkiem jest skorzystanie przez niego w danym roku z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 dni kalendarzowych.

Wypłata powinna być zrealizowana nie później, niż na dzień przez rozpoczęciem urlopu. Świadczenie stanowi przychód ze stosunku pracy i podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. o ile świadczenie jest wypłacane na warunkach określonych w ustawie o ZFŚS, jest wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, nie stanowi także podstawy do naliczenia składki zdrowotnej.

News 3: Zostańmy przy ZFŚS…

Wysokość odpisu podstawowego na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych na jednego zatrudnionego to 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim, lub w drugim półroczu roku poprzedniego, o ile przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. W roku 2023 przez przeciętne wynagrodzenie należało rozumieć wynagrodzenie z drugiego półrocza 2019 roku (w okresie 1 stycznia – 30 czerwca) oraz drugiego półrocza 2021 roku (w okresie 1 lipca 31 grudnia).

Od 1 stycznia br. odmrożona została wartość odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Jego wysokość zależy od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w 2023 r. lub jego drugim półroczu.

Znamy już wysokość odpisu na ZFŚS w 2024 r.. Jest on o około 500 zł wyższy niż w ubiegłym roku. GUS w obwieszczeniu z 16 lutego br. opublikował, iż w 2023 r. przeciętna płaca, o której mowa w art. 5 ust. 7 ustawy o zfśs, wyniosi za cały 2023 r. 6246,13 zł, a w II półroczu 2023 r. – 6445,71 zł. A to oznacza, iż podstawę naliczenia odpisu na ZFŚS stanowi kwota 6445,71 zł.

Kwoty odpisów na ZFŚS w 2024 r. wynoszą odpowiednio dla:

– zatrudnionego w tzw. normalnych warunkach – 2417,14 zł (37,5 proc),

– pracującego w szczególnych warunkach – 3222,86 zł (50 proc.),

– młodocianego w I, II i III roku nauki – odpowiednio 322,29 zł, 386,74 zł i 451,20 zł.

Wzrasta też świadczenia urlopowe w 2024 r. W tym roku zatrudnieni u pracodawców, którzy nie tworzą zfśs, którzy pójdą na co najmniej 14-dniowy urlop, otrzymają co najmniej 500 zł więcej niż w roku ubiegłym. Tak znaczący wzrost świadczenia jest rezultatem odmrożenia podstawy obliczania zfśs. Przez ostatnie lata była ona kalkulowana była na podstawie wynagrodzeń z poprzednich lat. W bieżącym roku, po raz pierwszy od 2012, podstawa ta została ustalona na podstawie wynagrodzenia z zeszłego roku.

Odpisy naliczane są w oparciu o prognozowany stan zatrudnienia u pracodawcy w danym roku kalendarzowym. Część odpowiadająca 75% równowartości odpisów powinna zostać przekazana na wyodrębnione konto ZFŚS do 31 maja danego roku, pozostałą część w terminie do 30 września. Na koniec roku na podstawie rzeczywistego stanu zatrudnienia następuje korekta odpisu (jego zwiększenie lub zmniejszenie).

News 4: Zwiększenie kwoty wolnej od podatku dopiero w 2026 roku?

60 tys. kwoty wolnej od podatku to jedna ze sztandarowych obietnic wyborczych ostatniej kampanii wyborczej i marzenie niejednego podatnika. Czy jednak możemy się spodziewać jej szybkiego wprowadzenia?

Rządzący nie odżegnują się od swoich obietnic. Podtrzymują zamiar wprowadzenia kwoty wolnej od podatku na pozie 60 tysięcy zł rocznie, w miejsce obecnych 30 tysięcy zł. Jednak podwojenie rocznej kwoty, od której podatnik nie będzie zobowiązany do zapłaty podatku, to znaczny uszczerbek w zasobach budżetu państwa. Dlatego, biorąc pod uwagę inne wyzwania stojące przez ministerstwem finansów, raczej nie powinniśmy liczyć na rychłe jej ogłoszenie. Wiele wskazuje na to, iż na pewno nie stanie się to w tym roku. Wielu ekspertów zastanawia się czy będzie to możliwe w przyszłym roku i typuje raczej rok 2026 r, jako pierwszy możliwy termin.

Jednocześnie pojawiają się informacje o możliwych kilku wariantach zmian w zakresie kwoty wolnej od podatku, w tym o powrocie kwoty degresywnej lub rozłożeniu zmian na kilka kolejnych lat. Jak ostatecznie będą wyglądały znowelizowane przepisy podatkowe i kiedy wejdą w życie? Na odpowiedź na to pytanie przyjdzie nam chyba jeszcze poczekać. HR Detektywi będą czujnie obserwować rozwój wydarzeń!

News 5: Czy premie frekwencyjne odejdą do lamusa?

Pracodawcy chwytają się różnych sposobów, aby zmobilizować pracowników do obecności w pracy. Jedną z takich zachęt jest z pewnością tzw. premia frekwencyjna, czasem nazywana także antyabsencyjną. Zwykle stanowi ona miesięczny dodatek, którego warunkiem wypłaty jest brak nieobecności związanych ze zwolnieniami lekarskimi czy urlopami na żądanie. Pojawiają się jednak pytania o zgodność z prawem tego rodzaju działań pracodawców, przede wszystkim w kontekście przepisów antydyskryminacyjnych. Pracownicy, którzy np. ze względu na choroby przewlekłe lub ogólny słaby stan zdrowia są zmuszeni częściej korzystać ze zwolnień lekarskich mogą się znaleźć w mniej korzystnej sytuacji, a przecież choroby to jednak zdarzenia losowe, na których wystąpienie nie mamy wpływu. Mówimy tu oczywiście o uzasadnionych przypadkach korzystania ze zwolnień. Inne ryzyko to pojawianie się w pracy osób chorych, które nie chcą stracić gratyfikacji finansowej.

Dotychczas kwestie związane z ideą premii frekwencyjnych stanowiły obszar zainteresowania działów HR w organizacjach lub sądów, która wypowiadały się na ten temat w razie zaistnienia sporów. Teraz do gry włącza się Ministerstwo Pracy.

Premie za brak chorowania w mojej ocenie nie powinny mieć miejsca.

Do oceny szefowej resortu pracy przychyla się także część partnerów społecznych, w tym organizacje związkowe. Czy te deklaracje przełożą się na zmiany prawa? Czy może pojawią się nowe interpretacje już istniejących przepisów? Tym bardziej, iż oceny skuteczności tego rozwiązania, także wśród pracodawców, są podzielone.

News 6: Obowiązki pracodawców związane z weryfikacją niekaralności osób pracujących z dziećmi – nowelizacja przepisów

15 lutego wchodzi w życie nowelizacja ustawy o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym (Dz.U. z 2023 r. poz. 1304).

Zgodnie ze zmienionymi przepisami rozdziału 3 tej ustawy, na pracodawcę lub inny podmiot prowadzący działalność w zakresie działalności związanej z wychowaniem, edukacją, wypoczynkiem, leczeniem, świadczeniem porad psychologicznych, rozwojem duchowym, uprawianiem sportu lub realizacją innych zainteresowań przez małoletnich, lub z opieką nad nimi, zostały nałożone obowiązki, których wykonania ma na celu zapobieżenie przestępczości na tle seksualnym wobec dzieci.

Wśród nich znalazł się m.in. obowiązek uzyskania informacji zamieszczonych w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym o osobach mających sprawować opiekę nad dziećmi. Taka informacja powinna być pozyskana przed nawiązaniem stosunku pracy lub dopuszczeniem do wykonywania działalności wymienionej powyżej, a jej potwierdzenie powinno zostać umieszczone w aktach osobowych (w przypadku pracownika) lub dokumentacji dotyczącej danej osoby (w przypadku osób niebędących pracownikami). Pracodawca jest uprawniony także do żądania zaświadczenia o niekaralności.

Do kontroli w zakresie realizacji tych obowiązków uprawnione są organy samorządu terytorialnego (wójtowie, burmistrzowie, prezydenci miast, starostowie czy marszałkowie województwa), organy prowadzące jednostki systemu oświaty lub je nadzorujące, a także Inspekcja Pracy. W razie stwierdzenia naruszenia przepisów, podmiot kontrolujący jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania o tym fakcie Policji lub prokuratora. Sankcje jakie mogą być nałożone za niedopełnienie obowiązków weryfikacyjnych to kara aresztu, ograniczenia wolności albo grzywny, nie niższej niż 1000 zł.

Natomiast osoba która, pomimo wiedzy, dopuściłaby do pracy z dziećmi osobę, w stosunku do której zostało wydane orzeczenie sądowe zakazu zajmowania wszelkich lub określonych stanowisk, wykonywania wszelkich lub określonych zawodów albo działalności, związanych z wychowaniem, edukacją, leczeniem małoletnich lub z opieką nad nimi, podlega karze więzienia od 3 miesięcy do lat 5.