4 dni temu
Co zrobić, gdy pracodawca uzyskał informację o okolicznościach uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie pracownika?
Do kierownika działu księgowości wpłynęła anonimowa informacja o nieprawidłowościach, jakich dopuszcza się jeden z jego pracowników zatrudniony na stanowisku starszego księgowego. Osoba ta udzielała sobie samowolnie krótkotrwałych pożyczek z kasy gotówkowej, do której miała dostęp. W związku z potwierdzeniem się tych informacji w trakcie przeprowadzonych czynności sprawdzających kierownik, który nie jest uprawniony do samodzielnego dokonywania czynności w zakresie prawa pracy, chciałby rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych (dyscyplinarnie). Ponieważ jednak od dnia kiedy dowiedział się o możliwych nieprawidłowościach do chwili ich potwierdzenia minął ponad miesiąc, ma wątpliwość czy jeszcze może to zrobić. Od kiedy należy liczyć miesięczny termin: od wpłynięcia informacji do kierownika czy od jej potwierdzenia?
Przykłady na naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Jednymi z podstawowych obowiązków pracownika jest staranne i sumienne wykonywanie pracy, a także dbałość o dobro zakładu pracy, jego mienie i nie podejmowanie działań, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.
Za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, mające znamiona ciężkiego tj. m.in. dokonanego umyślnie i ze świadomością konsekwencji, pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p., czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym.
Może tak postąpić również wtedy, kiedy pracownik popełni w trakcie trwania stosunku pracy przestępstwo, oczywiste lub potwierdzone prawomocnym wyrokiem, o ile uniemożliwia ono dalsze zatrudnienie pracownika na jego stanowisku, a także kiedy pracownik z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania swojej pracy.
W §2 art. 52 k.p. znajdujemy zastrzeżenie, iż takie rozwiązanie umowy może nastąpić w okresie do miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności lub okolicznościach uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie pracownika. Później nie będzie to już możliwe w tym trybie.
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, o ile przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Art. 52 Kodeksu pracy
Pozyskanie informacji uzasadniających dyscyplinarkę. Od kiedy liczymy miesięczny termin z kodeksu pracy?
Jak zatem należy rozumieć owo uzyskanie informacji przez pracodawcę i od kiedy liczyć miesięczny termin wskazany w przepisie. Zgodnie z poglądem znajdującym potwierdzenie w orzecznictwie, momentem uzyskania przez pracodawcę informacji jest ten, w którym o przewinieniu pracownika dowiaduje się osoba uprawniona do podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy i składania oświadczeń woli w imieniu pracodawcy w zakresie prawa pracy.
Jeśli kierownik z opisanej sytuacji nie jest taką osobą, to momentem tym nie będzie ani ten, w którym od anonimowego informatora dowiedział się o postępowaniu swojego podwładnego ani ten, w którym zakończyły się działania sprawdzające potwierdzające tę informację.
Miesięczny termin zacznie swój bieg od chwili, której potwierdzona wiadomość o naruszeniu, jakiego dopuścił się pracownik zostanie przekazana do osoby uprawnionej do rozwiązania umowy.
Procedura złożenia wniosku o dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę
W zależności od nadanych uprawnień może to być np. prezes lub dyrektor zarządzający firmą, kierownik działu personalnego czy osoba inna odpowiedzialna za sprawy pracownicze w danej organizacji (np. kadrowa). Kierownik powinien zatem niezwłocznie po zakończeniu czynności sprawdzających przekazać wiadomość o potwierdzeniu samowolnego dysponowania środkami pieniężnymi należącymi do pracodawcy wraz z wnioskiem o dyscyplinarne rozwiązanie umowy do adekwatnej osoby reprezentującej pracodawcę. Najlepiej byłoby zrobić to na piśmie, załączając do wiadomości wszystkie możliwe dokumenty mogące stanowić dowody w sprawie.
Trzeba brać pod uwagę to, iż pracownik, zgodnie z przysługującym mu prawem, odwoła się od decyzji do sądu i zakwestionuje przyczynę zwolnienia.
Decyzja pracodawcy – dyscyplinarka czy kara porządkowa?
Osoba ta, po otrzymaniu wiadomości powinna ocenić zachowanie pracownika, stopień jego winy: umyślność, złą wolę lub rażące niedbalstwo, oraz świadomość skutków jego postępowania. Po dokonaniu takiej oceny podejmie ostateczną decyzję co do konsekwencji jakie zostaną wyciągnięte wobec pracownika. Może to być zwolnienie w trybie art. 52 (tzw. dyscyplinarka) na wniosek kierownika, ale może to być także udzielenie kary porządkowej: upomnienia lub nagany.
Ponieważ orzecznictwo zawraca uwagę na szczególny, natychmiastowy charakter rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. zaleca się, aby stosowane było z dalece posuniętą ostrożnością i tylko w sytuacjach wyjątkowych. Oświadczenie woli pracodawcy powinno nastąpić na piśmie, zawsze z podaniem przyczyny lub przyczyn, które je uzasadniają, niezależnie od rodzaju rozwiązywanej umowy o pracę. Rozwiąże się ona z dniem, w którym oświadczenie pracodawcy dotrze do pracownika (zostanie mu doręczone), tak aby ten miał realną możliwość się z nim zapoznać.
W przypadku mniej doniosłych naruszeń obowiązków pracowniczych pracodawca powinien posłużyć się wypowiedzeniem umowy, które jest zwykłym sposobem na zakończenie stosunku pracy. Należy się jednak wtedy liczyć z okolicznościami, które mogą uniemożliwić dokonanie wypowiedzenia, ze względu na ochronę, jaką nakładają na pracowników przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.
