HR-owe Koło Ratunkowe: Zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością. Czy wymaga dostosowania stanowiska pracy do potrzeb pracownika? Rekomendacje Państwowej Inspekcji Pracy, dyrektywa UE

Obowiązek przystosowania stanowiska pracy do potrzeb pracownika z niepełnosprawnością

Pracodawca może zatrudnić pracownika z niepełnosprawnością bez względu na wskazanie w orzeczeniu o niepełnosprawności, iż osoba ta powinna wykonywać pracę w „warunkach pracy chronionej”. Bez odrębnych wskazań lekarza w praktyce nie ma obowiązku przystosowywania stanowiska pracy do potrzeb pracownika z niepełnosprawnością.

Pracodawca nie zawsze jednak ma możliwość zatrudnienia pracowników z niepełnosprawnościami. Budynek, w którym znajduje się zakład pracy może nie być przystosowany dla osób poruszających się na wózkach inwalidzkich.

Racjonalne ulepszenia dla pracowników z niepełnosprawnościami

Pracodawca powinien mieć na względzie przepisy ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 23a §1 wspomnianej ustawy, pracodawca zapewnia niezbędne, racjonalne usprawnienia dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy. Dotyczy to osób, które uczestniczą w procesie rekrutacji lub odbywają szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie.

Niezbędne, racjonalne ulepszenia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb. Muszą wynikać one z niepełnosprawności danej osoby. Przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie powinno skutkować nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Ustawodawca wyjaśnia, iż obciążenia nie są nieproporcjonalne, o ile są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków publicznych.

Równość w zatrudnieniu i prawa pracowników z niepełnosprawnościami

Pracodawca musi wiedzieć, iż niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Reguluje to przepis art. 18(3a) § 2-5 Kodeksu pracy. Ustawodawca jednak nie doprecyzowuje pojęcia “racjonalne usprawnienia”. To pracodawca decyduje czy stanowisko pracy daje możliwość wykonywania pracy przez osobę niepełnosprawnością.

Termin trzech miesięcy na zorganizowanie stanowiska pracy

Z kolei na mocy art. 14 ust. 1 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną.

Niepełnosprawność spowodowana wypadkiem przy pracy i obowiązek wpłaty na PFRON

Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska pracy dla pracownika, który został niepełnosprawny w wyniku wypadku przy pracy, pracodawca obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Wynosi ona piętnastokrotność przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 23 o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych). Należy podkreślić, iż obowiązek ten dotyczy jedynie sytuacji, gdy pracownik poszkodowany w wypadku przy pracy posiada orzeczenie o niepełnosprawności.

Dostosowanie urządzeń higieniczno-sanitarnych – rekomendacje Państwowej Inspekcji Pracy

Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, iż pracodawcy zobowiązani są zapewnić niezbędne racjonalne ulepszenia dla osoby niepełnosprawnej nie tylko pozostającej w stosunku pracy, ale również uczestniczącej w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe czy też praktyki zawodowe lub absolwenckie:

Pracodawca zatrudniający pracowników niepełnosprawnych powinien zapewnić dostosowanie urządzeń higieniczno-sanitarnych oraz dojść do nich – do potrzeb i możliwości tych pracowników wynikających ze zmniejszonej sprawności, zgodnie z przepisami techniczno-budowlanymi. Pracodawca niemający praktyki w ocenie, czy pracownik wymaga przystosowania stanowiska pracy do potrzeb wynikających z jego niepełnosprawności, może skorzystać z pomocy służby medycyny pracy i służby bhp.

Źródło: Pracownik niepełnosprawny, Poradnik Państwowej Inspekcji Pracy

Dyskryminacja w zatrudnieniu pracowników niepełnosprawnych – wytyczne dyrektywy UE

Warto zwrócić uwagę na dyrektywę Rady Unii Europejskiej 2000/78/EC z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Dyrektywa dotyczy równego traktowania miedzy innymi osób niepełnosprawnych, w tym w zakresie:

• równego traktowania w aspekcie dostępu do pracy
• zapewnienia awansu w zatrudnieniu
• dostępu do poradnictwa zawodowego, szkolenia i kształcenia zawodowego
• zapewnienia odpowiednich warunków pracy i płacy.

Artykuł 5 wspomnianej dyrektywy traktuje o dyskryminacji niepełnosprawnych pracowników w sytuacji, gdy pracodawca nie zapewnia im odpowiedniego przystosowania stanowiska oraz miejsca pracy, a także jeżeli nie dostosowuje rodzaju i godzin pracy do możliwości i potrzeb pracowników:

W celu zagwarantowania przestrzegania zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, przewiduje się wprowadzenie racjonalnych usprawnień. Oznacza to, iż pracodawca podejmuje adekwatne środki, z uwzględnieniem potrzeb konkretnej sytuacji, aby umożliwić osobie niepełnosprawnej dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, o ile środki te nie nakładają na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążenia te nie są nieproporcjonalne, o ile są w wystarczającym stopniu rekompensowane ze środków istniejących w ramach polityki prowadzonej przez dane Państwo Członkowskie na rzecz osób niepełnosprawnych.

Artykuł 5 [Racjonalne ulepszenia dla osób niepełnosprawnych]

W artykule 7 przywołanej dyrektywy czytamy, iż ochrona zdrowia oraz zapewnienie osobom niepełnosprawnym bezpieczeństwa w czasie wykonywania pracy jest ważnym aspektem wspierania integracji w środowisku pracy:

W odniesieniu do osób niepełnosprawnych, zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla prawa Państw Członkowskich do utrzymywania lub przyjmowania przepisów dotyczących ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, ani środków mających na celu stworzenie lub utrzymanie przepisów bądź ułatwień w celu ochrony lub wspierania integracji w środowisku pracy.

Artykuł 7, pkt 2 [Działanie pozytywne]