5 godzin temu
Takie zmiany przewiduje rządowy projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Zgodnie z nim to inspektor pracy będzie mógł ustalać, iż zarobkujący np. na podstawie umowy zlecenia lub B2B, tak naprawdę jest na etacie, czyli z zatrudniającą firmą łączy go umowa o pracę. Inspektor ma stwierdzać istnienie stosunku pracy, jeżeli umowę cywilnoprawną zawarto w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę (czyli jeżeli obowiązki są świadczone w miejscu i czasie wskazanym przez zatrudniającego, i co najistotniejsze – w podporządkowaniu wobec niego).
Obecnie tylko sąd może ustalić istnienie stosunku pracy. Inspektor może zainicjować taką sprawę przed sądem albo stosować wobec pracodawcy „miękkie” środki, czyli może niewiążąco występować do zatrudniającego, by zastąpił zlecenie lub umowę B2B etatem.
Zdaniem autorów projektu, czyli Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS), za zmianą przepisów przemawia skala zjawiska zawierania umów cywilnoprawnych zamiast umowy o pracę, czemu – zdaniem resortu – bezwzględnie należy przeciwdziałać. – Ponadto, podobne rozwiązanie funkcjonuje już w obrocie prawnym. Korzysta z niego Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który wykorzystuje instrumenty władcze przy ustalaniu istnienia stosunku pracy na podstawie tych samych przepisów o charakterze materialnoprawnym (art. 22 § 1–12 kodeksu pracy) w ramach postępowania o ustalenie tytułu ubezpieczenia – dodaje MRPiPS w uzasadnieniu projektu.
Co w decyzji
Decyzję w sprawie stwierdzenia etatu będzie wydawać okręgowy inspektor pracy (OIP). Ma ona wskazywać m.in. rodzaj umowy o pracę zawartej między stronami (np. na czas określony, nieokreślony), datę jej zawarcia i rozpoczęcia pracy, rodzaj i miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia (jeśli materiał zebrany przez inspektora nie pozwoli na ustalenie tego ostatniego, wskazane zostanie minimalne wynagrodzenie).
Decyzja ma podlegać natychmiastowemu wykonaniu, także w zakresie podatków i ZUS. Od dnia jej wydania zatrudniony nabywa więc wszystkie uprawnienia przewidziane dla pracownika w KP (m.in. prawo do urlopu, płatnych nadgodzin itp.), a jednocześnie pracodawca musi już płacić podatek i składki w wymiarze przewidzianym dla etatu, a nie np. zlecenia lub B2B.
Co ważne, korekta składek i podatków, czyli wyrównanie do poziomu przewidzianego dla etatu, za okresy od daty zawarcia umowy o pracę (ustalonej w decyzji) do wydania decyzji, będzie wstrzymana do upływu terminu na wniesienie odwołania od decyzji okręgowego inspektora pracy, a w razie wniesienia odwołania – do dnia prawomocnego orzeczenia sądu (to rozwiązanie zabezpieczające pracodawców).
Można się odwołać
Wspomniane odwołanie od decyzji OIP będzie przysługiwało zarówno zatrudniającej firmie, jak i samemu zatrudnionemu, który ma mieć ustalony etat. Będzie można je kierować do Głównego Inspektora Pracy, w terminie 7 dni od dnia doręczenia decyzji. GIP rozpozna je w ciągu 30 dni od otrzymania i może utrzymać w mocy zaskarżoną decyzję, uchylić ją w całości albo w części i orzec co do istoty sprawy albo przekazać sprawę do ponownego rozpoznania adekwatnemu OIP.
Od decyzji GIP będzie można odwołać się do sądu rejonowego (właściwego ze względu na siedzibę OIP) na zasadach określonych w kodeksie postępowania cywilnego.
Odwołanie powinno zawierać oznaczenie zaskarżonej decyzji, zwięzłe przytoczenie zarzutów oraz wniosków i ich uzasadnienie oraz podpis odwołującego się. Sąd będzie mógł je oddalić lub uwzględnić. W tym drugim przypadku zmieni w całości lub w części zaskarżoną decyzję GIP i orzeknie co do istoty sprawy. W razie zaskarżenia wyroku sąd II instancji może go uchylić (i poprzedzające go decyzje organów PIP) i przekazać sprawę do ponownego rozpoznania okręgowemu inspektorowi pracy, który wydał zaskarżoną decyzję.
Wzrosną też kary
Rządowy projekt zakłada też nowelizację KP. Podwyższone zostaną kary dla zatrudniających za łamanie prawa pracy (w praktyce minimalne i maksymalne wartości zostaną podwojone). Za m.in. zawieranie umów cywilnoprawnych w warunkach przewidzianych dla etatu, brak umowy o pracę na piśmie, zwolnienie z pracy z rażącym naruszeniem prawa, naruszanie przepisów o czasie pracy, niewypłacanie pensji albo jej bezpodstawne obniżanie, nieudzielanie urlopów będzie grozić grzywna w wysokości od 2 tys. do 60 tys. zł (obecnie od 1 tys. do 30 tys. zł). Z kolei zatrudnienie bez pisemnej umowy dłużnika alimentacyjnego albo niepotrącanie z jego pensji kwot na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych będzie zagrożone sankcją od 3 tys. do 90 tys. zł (obecnie od 1,5 tys. do 45 tys. zł).
Zwiększy się też wysokość mandatów nakładanych przez inspektorów pracy (w przypadkach naruszeń, które nie wymagają nałożenia grzywny przez sąd).
– Doświadczenia kontrolne inspektorów pracy wskazują, iż wielu pracodawców świadomie łamie prawo, gdyż korzyści płynące z faktu zatrudniania wbrew przepisom są większe niż kary nakładane przez inspektorów pracy i sądy – tłumaczy w uzasadnieniu projektu MRPiPS.
Wkradł się błąd?
Obecnie mandaty wynoszą do 2 tys. zł, a w razie recydywy – do 5 tys. zł. Po zmianach widełki te zostaną podwyższone do odpowiednio 5 tys. zł i 10 tys. zł. Przy czym najprawdopodobniej autorzy projektu błędnie wskazali w przepisie, iż inspektor może nałożyć mandat w wysokości 5 tys. zł, a nie do 5 tys. zł (obecnie może nałożyć mandat do 2 tys. zł, a nie w wysokości 2 tys. zł). Należałoby jednak gwałtownie poprawić projekt w tym zakresie, bo w tej chwili można wywnioskować, iż w razie ujawnienia naruszeń zasługujących na karę inspektor mógłby nałożyć jedynie mandat w wysokości 5 tys. zł, nie mógłby miarkować jego wysokości (czyli nałożyć go w wysokości np. 2 tys. albo 3 tys. zł w zależności od zakresu i stopnia naruszenia).
Warto też przypomnieć, iż kary za łamanie prawa pracy na początku 2025 r. podwyższyć chcieli posłowie. Sejm przyjął choćby odpowiednie przepisy (przy okazji uchwalania zmian w zatrudnieniu cudzoziemców). Ostatecznie jednak w marcu 2025 r. Senat usunął te zmiany, a Sejm senacką poprawkę poparł i ostatecznie sankcji nie podwyższono.
Etap legislacyjny: konsultacje
Katarzyna Sarek-Sadurska
radca prawny, partnerka zarządzająca w kancelarii People&Law
Przewidziane w projekcie nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy idą zbyt daleko. Decyzje przez nią wydawane będą mogły się odnosić do umów zawartych przed wejściem w życie ustawy, co jest de facto działaniem prawa wstecz. Może to oznaczać, iż pracodawca, którego umowę cywilnoprawną z pracownikiem zakwestionuje PIP, będzie musiał dokonywać żmudnych i kosztownych korekt PIT, VAT i składek na ZUS za pięć lat wstecz. PIP dotychczas przyjmowała interpretacje korzystne dla pracowników nakłanianych do przejścia na samozatrudnienie. Tymczasem sądy, choć dość rzadko trafiały do nich takie sprawy, interpretowały prawo, biorąc pod uwagę wolę stron i równowagę elementów pracowniczych i niepracowniczych. Było to korzystniejsze dla firm korzystających z B2B. Po zmianach, gdy decyzja PIP będzie natychmiast wykonalna, pracodawca będzie miał praktycznie bardzo utrudnione dochodzenie swoich racji. Procedura odwoławcza do Głównego Inspektora Pracy, a następnie w sądzie powszechnym, może się bowiem ciągnąć latami.
Grzegorz Sikora
dyrektor ds. komunikacji Forum Związków Zawodowych
Inspektorzy pracy, którzy w ramach nowych uprawnień PIP będą próbowali przekształcać umowy B2B w umowy o pracę, powinni starannie przeanalizować każdy przypadek. Istnieje bowiem oczywista potrzeba stanowczej walki z przymusowym zawieraniem umów samozatrudnienia. Nie mam żadnych wątpliwości, iż z wyzyskiem i przemocą tego typu trzeba walczyć wszelkimi środkami. Jest jednak druga strona medalu. W przypadku, gdy taki samozatrudniony ma tylko jednego klienta – nie oznacza to jeszcze, iż jest to nadużycie. Nie warto atakować przedsiębiorczości. Pamiętajmy też, iż skoro pojawi się jakieś nowe prawo to powinno być ono stosowane do rozwiązania określonego problemu społecznego i ochrony fundamentalnych praw pracowniczych.
Joanna Narkiewicz-Tarłowska
doradczyni podatkowa, dyrektorka zarządzająca w Vialto Partners
Wybór prowadzenia jednoosobowego przedsiębiorstwa jest często świadomy, choćby dlatego, iż daje różne możliwości opodatkowania PIT: nie tylko według skali, ale także podatku liniowego czy ryczałtu. Można też równocześnie świadczyć usługi dla różnych zleceniodawców, co również może być dość atrakcyjne. Dlatego PIP w ramach przyszłych kompetencji i podejmowanych kontroli nie powinna z góry zakładać, iż każda umowa B2B jest przymusowym „wypchnięciem” z etatu na samozatrudnienie. Ryzyko przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej na etat wzrasta, jeżeli np. przewiduje obowiązek przychodzenia do miejsca pracy w określonych porach, pozostawania pod czyimś kierownictwem czy prawo do płatnego urlopu. Należy jednak odróżnić np. podległość służbową od udzielania wskazówek co do sposobu wykonania danego zlecenia. Trudno powiedzieć, jak w praktyce będą przebiegały kontrole PIP po wejściu w życie nowych przepisów, ale lepiej już dziś zacząć przegląd umów B2B i innych umów cywilnoprawnych, a także faktycznych okoliczności świadczenia usług przez ich wykonawców, pod kątem spełniania kryteriów istotnych dla stosunku pracy.
