6 miesięcy temu
- Pracodawca chce wprowadzić w zakładzie pracy przestój na podstawie art. 81 Kodeksu pracy.
- Czy pracodawca musi przestój konsultować z przedstawicielami pracowników?
- W jaki sposób ogłosić wprowadzenie przestoju?
- Czy konieczne jest wprowadzenie przestoju dla całego zakładu pracy?
- Czy możliwe jest wprowadzenie przestoju dla części zakładu pracy?
Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy
Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, o ile był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W §2 wspomnianego wyżej artykułu ustawodawca doprecyzował, iż wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju.
Procedura wprowadzenia przestoju nie wymaga konsultacji
Przepisy Kodeksu pracy, nie wskazują na konieczność konsultowania wprowadzenia przestoju ze związkami zawodowymi czy też przedstawicielem pracowników. Przestój ma zwykle charakter nagły, w związku z czym konieczność dokonywania jakichkolwiek konsultacji w tym zakresie obciążałoby pracodawcę.
Przestój obejmie wybrane grupy lub… wszystkich pracowników!
Przestój może dotyczyć, konkretnych pracowników lub całego działu. Pracodawca ma prawo wprowadzenia przestoju i obowiązek wynagrodzenia pracowników, którzy z powodów leżących po stronie pracodawcy nie mogli przystąpić do pracy. W związku z czym pracodawca może wprowadzić przestój co do całego zakładu pracy lub tylko jego części. Nie ma również przeszkód, aby przestojem były objęte jedynie określone grupy pracowników, czy choćby poszczególne osoby.
Pracodawca musi wyraźnie określić kogo ma dotyczyć przestój i odnotować to w ewidencji czasu pracy pracowników.
Brak regulacji dotyczących procedury wdrożenia przestoju
Przepisy Kodeksu pracy nie regulują procedury wprowadzenia przestoju. Pracodawca może rozważyć podjęcie uchwały przez zarząd, o ile jest to spółka prawa handlowego. W przypadku przestoju kodeksowego nie ma konieczności zawierania porozumień z przedstawicielami pracowników, ani indywidualnego ustalania tych kwestii z pracownikami. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o przestoju. Należy wskazać jego początek i obwieścić, w jaki sposób pracownicy będą poinformowani o obowiązku podjęcia pracy. Dla celów dowodowych warto aby wskazane informacje były przekazane w formie pisemnej.
Wypowiedzenia zmieniające! Można wypowiedzieć warunki pracy i płacy
W trakcie przestoju, pracodawca może zdecydować o wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Takie wypowiedzenie musi jednak zawierać konkretną przyczynę.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, o ile pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Warto zauważyć, iż ustawodawca dał pracodawcy możliwość wprowadzenia porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy na mocy art. 91 Kodeksu pracy. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, niż wynikające z umowy o pracę, uregulowane zostało w art. 23(1a) Kodeksu pracy.
Rekomendacje Społeczności HR na szpilkach® na Facebooku
Przestój powstaje w nieoczekiwany sposób w skutek komplikacji normalnego trybu pracy firmy np. z przyczyn technicznych, awarii urządzenia, braku prądu, warunków atmosferycznych. Przepisy prawa pracy wskazują, iż pracownikowi za czas niewykonywania pracy, o ile był gotowy do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Przy przestoju wynikającym z Kodeksu Pracy pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania procedury przestoju oraz zawierania porozumień z przedstawicielami pracowników. Jednakże ma obowiązek poinformowania w sposób przyjęty u tego pracodawcy o wprowadzeniu i czasie obowiązywania przestoju oraz sposobie jego odwołania i podjęcia pracy przez pracowników.
Pracodawca może wprowadzić przestój dla poszczególnej grupy pracowników na danym stanowisku z danego działu. Aczkolwiek możliwy jest również indywidualny dobór przez pracodawcę osób zajmujących to samo stanowisko stosownie do rzeczywistego zapotrzebowania, jednocześnie mając na uwadze przepisy o dyskryminacji. Zatem może wprowadzić dobór pracownikow kierując się np. ich doświadczeniem pracy na tym stanowisku. Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, jednak nie niższe niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania.
Sąd Najwyższy w uchwale z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) stwierdził, iż brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza nie stanowią przyczyny uzasadniającej przestój.
W takiej sytuacji pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę (do trzech miesięcy w roku kalendarzowym) zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy lub w przypadku niewykorzystania przez pracownika zaległego urlopu wypoczynkowego pracodawca ma prawo jednostronnie udzielić tego urlopu bez zgody pracownika, co jest dla niego wiążące ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2008 r. sygn. akt II PK 313/07).
Co istotne w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego został wprowadzony przestój ekonomiczny ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Wówczas wprowadzenie niniejszego przestoju wymagało uprzedniego zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracownikow wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
