Jawność i równość płac – lista „to do” dla pracodawców na 2025 rok

Niebawem minie rok od przyjęcia unijnej dyrektywy o jawności wynagrodzeń i równości płac[1]. Kraje UE są zobowiązane do wdrożenia wynikających z niej przepisów przed 7 czerwca 2026 roku. Dla polskich pracodawców oznacza to prawdziwą rewolucję.

Jakimi obszarami powinni się zająć już w 2025 roku, aby bez przeszkód wdrożyć unijnie przepisy na czas?

1. Aktualizacja regulaminu wynagradzania

Pierwszym krokiem powinno być odświeżenie regulaminu wynagradzania, w tym zasad wynagradzania pracowników. Obowiązkową częścią takiego dokumentu powinna być tzw. tabela płac, o której wielu pracodawców zapomina. Zamiast uwzględnić wspomniany element w regulaminie, wysokości stawek pracowników ustalają indywidualnie – bezpośrednio w ich umowach o pracę. Takie podejście nie sprzyja równości oraz jawności wynagrodzenia.

Z naszych obserwacji wynika, iż w większości firm regulaminy dezaktualizują się wraz z rozwojem przedsiębiorstwa. W efekcie ustalenia nie odzwierciedlają bieżącej sytuacji zakładu pracy i aktualnych przepisów prawa pracy.

Co istotne, regulamin wynagradzania powinien obejmować wszystkie składniki płacowe przyznawane w zakładzie pracy (w tym np. benefity pracownicze i inne dodatki).

2. Przegląd umów o pracę

Kolejną czynnością na liście „to do” pracodawców w 2025 roku powinien być przegląd aktualnie obowiązujących umów o pracę. Dlaczego? Dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac wprowadzi zmiany w zakresie poufności wynagrodzeń. Warto zatem zwrócić szczególną uwagę na te dokumenty, w których znajdują się klauzule zakazujące pracownikom ujawniania informacji na temat wynagrodzenia – zarówno własnego, jak i innych osób.

3. Ujawnianie wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę

Choć przed czerwcem 2026 roku nie ma obowiązku, aby w ogłoszeniach o pracę podawać konkretne wynagrodzenie (lub tzw. widełki), to rekomendujemy pracodawcom, aby już rozważyli rozpoczęcie publikowania takich informacji.

Praktyka pokazuje, iż jest to aspekt, który niezwykle mocno zachęca potencjalnych kandydatów na pracowników do aplikowania. I, co ważne, już od początku kreuje pozytywny wizerunek pracodawcy. Warto wykorzystać ten atut już teraz, ponieważ w przyszłości, gdy wszyscy pracodawcy będą musieli postępować zgodnie z unijnymi przepisami, wizerunkowe efekty takiego działania nie będą aż tak silne.

Dlaczego warto rozpocząć przygotowania z ponad rocznym wyprzedzeniem?

Choć może się wydawać, iż czerwiec 2026 roku jest odległym terminem, to dostosowanie przedsiębiorstwa do nowych przepisów będzie czasochłonne z uwagi na skalę zmian, które zakłada dyrektywa o jawności wynagrodzeń i równości płac.

W wielu przypadkach prace w tym zakresie będą też wymagały zaangażowania kilku stron – w tym przedstawicieli załogi, związków zawodowych i zewnętrznych ekspertów (np. analityków finansowych, którzy wesprą w weryfikacji „gender gap”). Z tego względu proces przygotowania do wdrożenia dyrektywy warto rozpocząć jak najszybciej. Dzięki temu każdy etap będzie można przeprowadzić w sposób przemyślany i bez presji czasu.

Jeśli potrzebują Państwo wsparcia w powyższym temacie, zapraszamy do kontaktu z zespołem OW oraz OW Analytics.

[1] Dyrektywa 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.