Jawność wynagrodzeń uchwalona przez Sejm

Lepsza ochrona praw pracowników

Głównym celem ustawy jest zobowiązanie pracodawców do tego, by w przedstawianych ofertach pracy informowali o proponowanym kandydatom wynagrodzeniu. w tej chwili pytania dotyczące wysokości płac są często traktowane przez pracodawców jako przejaw braku kultury. W Polsce nie zostały wypracowane, chociażby zwyczajowe, praktyki dotyczące wskazywania poziomu wynagrodzenia. W ostatnich latach przeprowadzono wiele badań, zgodnie z którymi Polacy wyrażają taką potrzebę. Pracodawcy nie mają bowiem obowiązku przekazywania pracownikom informacji o wynagrodzeniu. Rzadko jest ona umieszczana w ofercie pracy lub przekazywana na wstępnym etapie rekrutacji. Najczęściej kandydat na dane stanowisko otrzymuje ją podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Zgodnie z wiadomościami zawartymi w uzasadnieniu ustawy, brak informacji o płacy może szczególnie godzić w interesy dwóch najbardziej narażonych na dyskryminację grup zatrudnionych, czyli kobiet i młodych pracowników. Kobiety nie są w stanie zweryfikować, czy składana im oferta nie jest w rezultacie zaniżana, zaś młodzi pracownicy – czy jest adekwatna oraz adekwatna do zakresu wykonywanych zadań. Nie mają także sprawdzonych źródeł, z których mogliby czerpać takie informacje.

Nowe obowiązki pracodawców

Ustawa z 9.5.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy do art. 18^3c KP dodaje art. 18^3ca, zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek udzielenia osobie ubiegającej się o stanowisko informacji o wynagrodzeniu (jego początkowej wysokości lub przedziale). Owo wynagrodzenie ma się opierać na neutralnych i obiektywnych kryteriach, zwłaszcza pod względem płci. Ponadto, jeżeli pracodawca objęty jest układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania pracy, musi poinformować kandydata o postanowieniach takich dokumentów. Warto dodać w tym miejscu, iż pojęcie „wynagrodzenie” jest stosowane w ujęciu szerokim. Zgodnie z art. 18^3c § 2 KP „obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna”.

Aby zapewnić przejrzystość negocjacji, pracodawca zobowiązany jest z adekwatnym wyprzedzeniem udzielić powyższych wiadomości w formie papierowej lub elektronicznej. Mogą być one przekazane: w ofercie pracy, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy. Ponadto, zarówno ogłoszenie o naborze, jak i nazwy oferowanych stanowisk mają być neutralne płciowo, zaś sam proces rekrutacyjny ma przebiegać zgodnie z zasadą niedyskryminacji. Co więcej, zmianie ma ulec art. 22¹ § 1 pkt 6 KP, dotyczący możliwości żądania od kandydata określonych danych osobowych. Z przepisu zostały wyłączone informacje dotyczące wysokości jego wynagrodzenia, zarówno na obecnym stanowisku pracy, jak i poprzednich.

Etap legislacyjny

Ustawa z 9.5.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy została uchwalona przez Sejm i przekazana Senatowi do dalszych prac. Zgodnie z jej zapisami ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, a więc pod koniec 2025 lub na początku 2026 roku.