4 godzin temu
Dwoistość regulacji
Pierwsza uwaga krytyczna związana z ustawą dotyczy jej relacji do wskazanych wyżej przepisów wdrażających dyrektywę. Wydaje się, iż implementacja dyrektywy, ze względu na poziom jej skomplikowania, będzie wymagała prawdopodobnie wydania odrębnej ustawy, co oznacza, iż ta sama materia będzie przedmiotem dwóch aktów prawnych. A ponieważ ustawa, choćby w tym ograniczonym zakresie przedmiotowym, nie do końca odpowiada wymogom dyrektywy, zawarte w niej uregulowania będą, moim zdaniem, wymagały modyfikacji i uzupełnień. Mając zaś na uwadze fakt, iż termin implementacji dyrektywy mija 7.6.2026 r. a więc nieco ponad pół roku od wejścia w życie ustawy, mam wątpliwości, czy taka tymczasowa regulacja jest najlepszym rozwiązaniem.
Odwrócenie kolejności wydawania przepisów
Przechodząc do oceny postanowień samej ustawy, tak jak wskazałem wyżej, moim zdaniem należy je odnieść bezpośrednio do dyrektywy 2023/970/UE. o ile chciałoby się określić cel wydania tego aktu, to nie jest nim, wbrew obiegowym opiniom, jawność wynagrodzeń, ale, jak wskazuje na to sam tytuł, wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. A więc ustawodawca europejski zakłada, iż o ile zasada ta, która wynika zresztą zarówno z licznych aktów prawa międzynarodowego, europejskiego, jak i bezpośrednio z KP, byłaby respektowana, to wówczas nie byłoby potrzeby wydawania kolejnych regulacji (pisałem o tym szerzej m.in. w monografii wydanej w C.H.Beck pt. „Zasady wynagradzania za pracę u pracodawców-przedsiębiorców w świetle autonomicznych źródeł prawa pracy”).
Ponieważ jednak jej realizacja na poziomie państw członkowskich UE napotyka na liczne problemy, które wynikają w głównej mierze z braku wiedzy samych zainteresowanych na temat zasad wynagradzania, dyrektywa 2023/970/UE wprowadza specjalne mechanizmy transparentności. Jednakże samo ich wprowadzenie może nie przynieść spodziewanych rezultatów, czego przejawem było niezadowalające wdrożenie wytycznych zawartych w Zaleceniu Komisji 2014/124/UE z 7.3.2014 r. w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości (Dz.Urz. UE L z 2014 r. Nr 69, s. 112). Dlatego też trzecim „filarem” dyrektywy jest zobowiązanie państw członkowskich do wprowadzenia stosownych i odstraszających sankcji.
I właśnie z tej perspektywy powinno się, moim zdaniem, oceniać ustawę. Dlatego też, wydaje się adekwatnsze, aby najpierw pracodawcy byli zobowiązani pod rygorem odpowiednich sankcji do wprowadzenia na poziomie organizacji standardów zapewniających przestrzeganie zasady równości wynagradzania i informowali o nich pracowników, a dopiero w oparciu o nie przekazywali je kandydatom do pracy. Zdaję sobie oczywiście sprawę, iż takie zobowiązanie do stosowania przejrzystości wynagrodzeń w przypadku większych pracodawców wynika już dzisiaj z przepisów KP (patrz art. 772 KP), tym niemniej w praktyce jest ono ze względu na brak sankcji w większości przypadków niestosowane. Co więcej, niezależnie od poziomu szczegółowości informacji zawartych w prawie zakładowym, w praktyce nie jest również stosowany w prawidłowy sposób wymóg art. 183c § 1 KP, zgodnie z którym pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Tak więc aby móc w prawidłowy sposób kształtować wynagrodzenie, niezbędne jest przeprowadzenie procesu wartościowania stanowisk pracy, o czym pisałem zresztą już ponad 20 lat temu w artykule pt.: Wartościowanie stanowisk pracy ustawowym obowiązkiem pracodawcy?, Monitor Prawa Pracy Nr 9/04, Legalis.
A więc o ile brak jest w tej chwili w praktyce na poziomie zakładowym odpowiednich reguł dotyczących kształtowania wynagrodzenia, to pracodawca nie będzie w stanie zrealizować obowiązku wynikającego z wprowadzonego do KP na mocy ustawy art. 183ca § 1, zgodnie z którym osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
- wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
- odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
Jeżeli więc zasady takie istnieją w organizacjach, przepis ten może mieć pewne praktyczne znaczenie. Natomiast przy braku takich zasad oraz sankcji za ich niewprowadzenie, przy równoczesnym oczekiwaniu pracodawców na ostateczne wytyczne ustawodawcy związane z docelowymi regulacjami dotyczącymi wynagradzania, rola tego przepisu będzie, moim zdaniem, iluzoryczna.
Zakres informacji, jakie pracodawcy mają przekazać osobom ubiegającym się o zatrudnienie na danym stanowisku
Uznając samą zasadność obowiązkowego przekazywania informacji o wynagrodzeniu osobom ubiegającym się o zatrudnienie, istotnym problemem jest zakres przedmiotowy tej informacji. Zacznijmy od tytułowego pojęcia wynagrodzenie, które jest zdefiniowane w art. 183c § 2 KP, do którego odwołuje się bezpośrednio ustawa. I tak w świetle tego przepisu wynagrodzenie, obejmuje wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
I właśnie odwołanie się do tego przepisu powoduje, moim zdaniem, istotny problem. W przypadku wynagrodzenia zasadniczego nie ma wątpliwości, co oznacza sformułowanie „jego początkowa wysokość” (jeżeli stosuje się tzw. taryfikatory punktowe) lub „jego przedział” (jeżeli stosuje się tzw. „widełki płacowe”). Natomiast, tak jak wskazałem wyżej, wielu pracodawców nie ma w tej chwili sformalizowanych zasad określania wynagrodzenia zasadniczego, co oznacza w praktyce, iż nie będzie w stanie przekazać tej informacji kandydatom do pracy. A o ile już im ją przekaże (w przypadku wynagrodzenia opierającego się na „widełkach”, co, jak wiadomo, w praktyce jest standardem), to może okazać się, iż mają oni dostęp do informacji, których nie posiadają aktualnie zatrudnieni.
Niezależnie od tego ustawodawca zakłada, iż kandydaci powinni otrzymać informacje o wszystkich innych składnikach wynagrodzenia i świadczeniach przyznawanych w formie pieniężnej lub niepieniężnej (takich jak benefity, świadczenia z ZFŚS). I znowu, podobnie jak w przypadku wynagrodzenia zasadniczego, o ile zasady te są jasno określone, informacje te można będzie przekazać, zwłaszcza o ile wynikają z prawa zakładowego. Natomiast tam, gdzie zasady przyznawania tych świadczeń są niedookreślone i opierają się na dużej uznaniowości, realizacja tego wymogu, bez uprzedniego uporządkowania tego stanu, nie będzie możliwa. A obowiązek takiego uporządkowania wynika bezpośrednio z art. 4 dyrektywy 2023/970/UE, zgodnie z którym państwa członkowskie podejmują niezbędne działania celem zapewnienia, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń, zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. A więc będzie musiało być to uregulowane w przepisach wdrażających dyrektywę.
Cel przekazania informacji
Jeżeli chodzi o cel przekazywania informacji o wynagrodzeniu, to jest on określony w art. 183ca § 2 KP, zgodnie z którym informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Jest on zgodny z celem wynikającym z art. 5 dyrektywy 2023/970/UE, i dlatego nie mam do niego zastrzeżeń. Również w świetle celu dyrektywy i samej ustawy nie budzi mojej wątpliwości wskazanie, iż informacje te przekazuje się:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko (abstrahując od tego, iż pojęcie takie nie znajduje się w treści KP) lub
- przed rozmową kwalifikacyjną – o ile pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu.
W obu przypadkach informacja ta może być podana z odpowiednim wyprzedzeniem. Natomiast nie bardzo mogę sobie wyobrazić realizację celu zapewnienia świadomych i przejrzystych negocjacji, o ile informacje te, zgodnie z pkt. 3, można przekazać przed nawiązaniem stosunku pracy – o ile pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt. 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną. W praktyce ten ostatni punkt sprawia, moim zdaniem, iż cała ustawa może mieć bardzo ograniczone znaczenie, skoro już dzisiaj, zgodnie z art. 29 § 1 pkt. 3 i § 2 KP, pracodawca jest obowiązany przekazać na piśmie informacje na temat wynagrodzenia za pracę, odpowiadającego rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia przed dopuszczeniem pracownika do pracy.
Podsumowanie
Nie ulega wątpliwości, iż cel ustawy, jakim jest umożliwienie osobom starającym się o zatrudnienia świadomych i przejrzystych negocjacji, jest jak najbardziej zasadny, zarówno w świetle dyrektywy, jak i realiów polskiego rynku pracy. Jednakże sposób jego realizacji jest, jak starałem się wykazać, bardzo problematyczny. Dlatego też, moim zdaniem, ustawa ta sama w sobie nie będzie miała w praktyce większego znaczenia. Bowiem i bez tej regulacji część pracodawców (zwłaszcza w branży IT) już dzisiaj przekazuje informacje o warunkach wynagradzania, mając na celu przyciągnięcie jak największej liczby potencjalnych kandydatów, którzy przy braku takiej informacji nie zainteresowaliby się przedstawioną ofertą. Natomiast inni pracodawcy, zwłaszcza ci, którzy nie stosowali dotychczas tej praktyki, abstrahując od tego, czy w ogóle mają wyraźnie zdefiniowane struktury wynagrodzeń i zasady ich przyznawania, mogą, nie bojąc się jakichkolwiek sankcji, w oparciu o wskazany wyżej przepis art. 183ca § 2 pkt 3 KP, przekazać te informacje, tak jak robią to, zgodnie z aktualnym stanem prawnym, przed nawiązaniem stosunku pracy. Dlatego też, moim zdaniem, najlepszym podsumowaniem tej regulacji jest polskie przysłowie „z dużej chmury mały deszcz”. Bowiem na rzeczywistą transparentność w procedurze rekrutacyjnej musimy poczekać do wydania przepisów zapewniających kompleksowe wdrożenie dyrektywy 2023/970/UE, zaczynając od odpowiednich procedur wewnętrznych oraz informowania o zasadach wynagradzania osób już zatrudnionych.
