7 godzin temu
Pracownik stawił się do pracy i wykonywał obowiązki służbowe w dniu, w którym pracodawca planował wręczyć mu wypowiedzenie umowy o pracę. Zdawał sobie sprawę z zamiaru rozwiązania umowy – potwierdzała to m.in. jego próba spotkania się z osobą decyzyjną oraz fakt, iż nie podpisał się na liście obecności. Tego samego dnia, jeszcze przed spotkaniem z przełożonym, pracownik opuścił miejsce pracy bez uprzedzenia, nie zgłaszając żadnych dolegliwości. Następnie udał się do lekarza, który wystawił zwolnienie lekarskie z datą wsteczną, obejmującą dzień obecności w pracy.
Pracodawca przesłał wypowiedzenie pocztą – dokument dotarł do pracownika już podczas jego nieobecności spowodowanej chorobą.
Wskutek wniesionego odwołania od wypowiedzenia, Sąd I instancji oddalił powództwo o przywrócenie do pracy i zasądzenie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Sąd II instancji podtrzymał to stanowisko. Sąd Najwyższy uchylił jednak wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania. najważniejsze było to, iż wypowiedzenie zostało doręczone dopiero po rozpoczęciu zwolnienia chorobowego – co czyniło je wadliwym z punktu widzenia art. 41 Kodeksu pracy.
Komentarz
Komentowany wyrok porusza kilka istotnych kwestii, natomiast szczególnie warte uwagi są trzy z nich.
Po pierwsze – granice ochrony przed wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym zwolnienia lekarskiego. najważniejsze jest jednak to, czy w dniu doręczenia wypowiedzenia pracownik był rzeczywiście nieobecny. W komentowanej sprawie pracownik był obecny i aktywny w pracy, ale wypowiedzenie doręczono mu listownie, dopiero po rozpoczęciu formalnej nieobecności – co przesądziło o jego wadliwości.
Drugie istotne zagadnienie to moment skuteczności wypowiedzenia. Zgodnie z obowiązującymi przepisami oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy jest skuteczne dopiero z chwilą, gdy pracownik może realnie zapoznać się z jego treścią. Samo wysłanie dokumentu (nawet z podpisem elektronicznym) nie wystarcza, jeżeli nie doszło do skutecznego doręczenia. Wysyłka wypowiedzenia drogą elektroniczną może być skuteczna, pod warunkiem, iż adres e-mail (służbowy lub prywatny) jest faktycznie używany przez pracownika do komunikacji z pracodawcą.
Po trzecie, Sąd Najwyższy wskazał także na potencjalne nadużycie prawa przez pracownika. Pomimo, iż formalnie do wypowiedzenia doszło z naruszeniem przepisów przez pracodawcę, Sąd zasugerował, iż sąd II instancji powinien rozważyć, czy zachowanie powoda – polegające na świadomym unikaniu doręczenia wypowiedzenia, próbie zmiany decyzji pracodawcy, a następnie uzyskaniu zwolnienia lekarskiego – nie było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Gdyby rzeczywiście tak było, roszczenie pracownika powinno zostać oddalone pomimo naruszenia przez pracodawcę art. 41 KP. Co ciekawe, jest to przejaw szerszego trendu, który od jakiegoś czasu można zaobserwować w orzecznictwie – sądy badają nie tylko formalne aspekty wypowiedzenia, ale także „uczciwość” działań obu stron, w tym także pracownika.
Pracodawcy planujący rozwiązanie stosunku pracy mogą wyciągnąć z tego orzeczenia następujące wnioski:
- wypowiedzenie powinno zostać doręczone przed rozpoczęciem usprawiedliwionej nieobecności pracownika;
- warto upewnić się, iż doręczenie było skuteczne i odpowiednio je udokumentować;
- bezpośrednie doręczenie jest najpewniejszym rozwiązaniem, ale wykorzystanie kwalifikowanego podpisu elektronicznego i środków zdalnej komunikacji to dobra alternatywa, o ile przy korzystaniu z niej są zachowane odpowiednie środki ostrożności, zabezpieczające interesy pracodawców.
Wyrok SN z 18.6.2024 r., III PSKP 10/24, Legalis
