Mobbing, dyskryminacja i działania odwetowe – co się zmieni?

Cel projektowanych zmian

Celem projektowanych zmian jest zwiększenie efektywności ochrony pracowników przed naruszeniami ich godności, dóbr osobistych oraz zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Ustawodawca wskazuje, iż dotychczasowe brzmienie przepisów, w szczególności art. 94³ KP, prowadziło do licznych trudności interpretacyjnych, w tym do nadmiernego formalizmu w ocenie przesłanek mobbingu.

Projekt zmierza do obniżenia barier dowodowych oraz ujednolicenia rozumienia poszczególnych form naruszeń, tak aby zapewnić realną możliwość dochodzenia roszczeń przez pracowników.

Zakres projektowanych zmian

Projekt przewiduje szeroki zakres modyfikacji przepisów prawa pracy oraz postępowania cywilnego, obejmujący w szczególności zmianę art. 18^3a, 18^3d-18^3g, art. 94 oraz art. 94³ KP, a także wprowadzenie nowych regulacji dotyczących obowiązków pracodawcy i zasad dochodzenia roszczeń.

Zmiany obejmują również przepisy procesowe, w tym rozszerzenie adekwatności sądów pracy oraz doprecyzowanie zasad rozpoznawania spraw dotyczących naruszeń dóbr osobistych pracownika.

Szczegółowy zakres projektowanych zmian

Nowe ujęcie dyskryminacji

Projekt przewiduje zmianę art. 18^3a § 3 KP poprzez precyzyjne wskazanie, iż dyskryminacja bezpośrednia zachodzi w sytuacji mniej korzystnego traktowania pracownika w porównywalnej sytuacji względem innego pracownika, przy czym akcent zostaje przesunięty na obiektywną porównywalność sytuacji, a nie wyłącznie subiektywne odczucie pracownika. Ma to istotne znaczenie dowodowe, gdyż ułatwia sądowi dokonanie oceny poprzez odwołanie do hipotetycznego „pracownika porównywalnego”.

Dodanie § 4¹ wprowadza do polskiego porządku prawnego dwie wykształcone w prawie unijnym konstrukcje, tj. dyskryminację przez założenie oraz przez skojarzenie. Oznacza to, iż ochrona pracownika zostaje rozszerzona także na sytuacje, w których pracodawca przypisuje mu określoną cechę (np. niepełnosprawność) lub traktuje go gorzej ze względu na jego relacje z osobą posiadającą taką cechę. W praktyce znacząco poszerza to zakres ochrony antydyskryminacyjnej.

Nowe brzmienie art. 18^3a § 5 KP prowadzi do ujednolicenia pojęcia molestowania jako formy dyskryminacji poprzez wskazanie, iż obejmuje ono każde niepożądane zachowanie –zarówno fizyczne, werbalne, jak i pozawerbalne – którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika oraz stworzenie wobec niego wrogiej, poniżającej lub upokarzającej atmosfery. W konsekwencji dochodzi do wyraźnego zatarcia granicy między molestowaniem a innymi formami naruszeń godności.

Podwyższenie świadczeń i doprecyzowanie roszczeń

Projektowane brzmienie art. 18^3d KP wprowadza istotną zmianę polegającą na ustanowieniu minimalnego progu zadośćuczynienia na poziomie co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednocześnie w przypadku tzw. wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania ustawodawca przewiduje minimalny próg w wysokości trzykrotności tego wynagrodzenia.

Nowością jest także legalna definicja „wielokrotnego naruszenia”, która obejmuje zarówno sytuacje powtarzalności zachowań z tej samej przyczyny, jak i kumulację naruszeń wynikających z różnych przyczyn. W praktyce oznacza to, iż sąd nie będzie ograniczony wyłącznie do analizy jednego zdarzenia, ale będzie zobowiązany do całościowej oceny relacji pracowniczej.

Zmiana art. 18^3e KP ma charakter gwarancyjny i wzmacnia zakaz działań odwetowych. Ustawodawca wprost wskazuje, iż jakiekolwiek niekorzystne konsekwencje wobec pracownika korzystającego z ochrony prawnej są niedopuszczalne, a katalog tych działań ma charakter otwarty. Co istotne, ochrona ta zostaje rozszerzona również na osoby wspierające pracownika, co odpowiada standardom wynikającym z prawa unijnego.

Odwrócony ciężar dowodu i obowiązki pracodawcy

Dodanie art. 18^3f KP wprowadza model dowodowy oparty na uprawdopodobnieniu naruszenia przez pracownika. Oznacza to, iż pracownik nie musi wykazywać naruszenia w sposób pełny, ale jedynie przedstawić okoliczności pozwalające uznać jego twierdzenia za wiarygodne. W takiej sytuacji ciężar dowodu zostaje przeniesiony na pracodawcę, który musi wykazać brak naruszenia.

Rozwiązanie to ma fundamentalne znaczenie dla praktyki stosowania prawa pracy, ponieważ eliminuje jedną z głównych barier procesowych w sprawach dotyczących mobbingu i dyskryminacji, tj. trudność w zgromadzeniu dowodów przez pracownika.

Art. 18^3g KP wprowadza natomiast generalny obowiązek pracodawcy polegający na aktywnym i stałym przeciwdziałaniu naruszeniom. Obowiązek ten ma charakter ciągły i obejmuje zarówno działania prewencyjne (np. szkolenia, polityki wewnętrzne), jak i działania reakcyjne oraz naprawcze.

Nowa definicja mobbingu

Projektowane brzmienie art. 94³ KP stanowi jedną z kluczowych zmian, ponieważ wprowadza uproszczoną definicję mobbingu opartą na kategorii uporczywego nękania. W odróżnieniu od dotychczasowej regulacji ustawodawca odchodzi od wieloelementowej konstrukcji wymagającej wykazania kilku przesłanek jednocześnie.

Uporczywość została zdefiniowana jako powtarzalność, nawracalność lub stałość zachowań, co znacząco upraszcza proces kwalifikacji prawnej. Jednocześnie ustawodawca wprowadza otwarty katalog zachowań mogących stanowić mobbing, obejmujący m.in. upokarzanie, zastraszanie, izolowanie czy utrudnianie wykonywania pracy.

Szczególnie istotne jest wprowadzenie regulacji wskazującej, iż mobbingiem mogą być również zachowania, których celem nie było uporczywe nękanie, co oznacza odejście od konieczności wykazywania zamiaru sprawcy. Tym samym ustawodawca zbliża konstrukcję mobbingu do obiektywnego modelu oceny naruszeń.

Projekt wprowadza również wyraźne rozróżnienie pomiędzy mobbingiem a działaniami uzasadnionymi, takimi jak kontrola pracy czy jej krytyka, pod warunkiem zachowania odpowiedniej formy. Rozwiązanie to ma zapobiegać nadużywaniu instytucji mobbingu.

Jednocześnie znacząco podwyższono minimalne zadośćuczynienie za mobbing do poziomu co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia, co stanowi istotny sygnał wzmocnienia ochrony pracownika.

Obowiązki organizacyjne pracodawcy

Projekt wprowadza obowiązek tworzenia sformalizowanych procedur przeciwdziałania naruszeniom w miejscu pracy. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą zobowiązani do określenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w regulaminie.

Procedura uzgadniania regulaminu z organizacjami związkowymi została szczegółowo uregulowana, co wskazuje na dążenie ustawodawcy do zapewnienia partycypacyjnego charakteru tych regulacji. W przypadku braku porozumienia ustawodawca przewiduje mechanizm zastępczy umożliwiający przyjęcie regulaminu.

Zmiana art. 104¹ KP prowadzi do systemowego włączenia zagadnień przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji do regulaminu pracy, co oznacza ich trwałe zakorzenienie w strukturze organizacyjnej pracodawcy.

Zmiany w KPC

Projekt przewiduje rozszerzenie adekwatności sądów pracy poprzez objęcie ich kognicją spraw dotyczących naruszenia dóbr osobistych pracownika. Rozwiązanie to ma na celu koncentrację spraw pracowniczych w wyspecjalizowanych sądach.

Zmiana art. 461 § 1¹ KPC prowadzi do jednoznacznego wskazania, iż sprawy dotyczące mobbingu, dyskryminacji oraz ochrony dóbr osobistych należą do adekwatności sądów rejonowych, niezależnie od wartości przedmiotu sporu. W praktyce oznacza to zwiększenie dostępności postępowania dla pracowników.

Skutki projektowanych zmian

Projektowane zmiany mogą prowadzić do istotnego zwiększenia liczby spraw sądowych dotyczących mobbingu i dyskryminacji, co wynika z obniżenia barier dowodowych oraz podwyższenia świadczeń.

Z perspektywy pracodawców regulacja oznacza konieczność wdrożenia nowych procedur oraz zwiększenia aktywności w zakresie przeciwdziałania naruszeniom. Z kolei dla pracowników oznacza wzmocnienie ich pozycji procesowej oraz zwiększenie poziomu ochrony prawnej.

Etap legislacyjny

Projekt ustawy wpłynął do Sejmu 24.2.2026 r. (druk numer 2289), a następnie został skierowany do I. czytania na posiedzeniu Sejmu, które odbyło się 25.3.2026 r. Po przeprowadzeniu pierwszego czytania projekt został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.