To efekt nowelizacji kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), która została opublikowana w ubiegłym tygodniu w Dzienniku Ustaw. Wejdzie ona w życie 24 grudnia br.
To tylko teoria
Przypomnijmy, iż poselska propozycja zmian pierwotnie zawierała przepisy dotyczące obowiązku publikowania informacji na temat oferowanych na danym stanowisku zarobków w postaci widełek (najniższej i najwyższej możliwej do otrzymania kwoty). Ponadto zatrudnieni mieli też zyskać prawo do informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów pensji (w podziale na płeć) w grupie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.
Parlament mocno okroił
Jednak w trakcie prac w parlamencie przepisy zostały znacząco okrojone do kwestii związanych z udostępnianiem informacji o pensjach osobom ubiegającym się o zatrudnienie. Efekt?
Kandydat do pracy będzie musiał otrzymać od pracodawcy informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nim. Obowiązek ten trzeba będzie spełnić:
- w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną, o ile pracodawca nie ogłosił takiego naboru ani nie przekazał informacji odnośnie wysokości pensji w ogłoszeniu;
- przed nawiązaniem stosunku pracy, o ile pracodawca nie ogłosił naboru, nie przekazał informacji w ogłoszeniu, ani przed rozmową kwalifikacyjną.
Eksperci przyznawali, iż taka konstrukcja przepisów kilka zmieni w porównaniu ze stanem obecnym.
Katarzyna Zwierz-Wilkocka, radca prawny, senior associate w kancelarii DZP przyznała w wywiadzie z „Rzeczpospolitą”, iż przyjęta regulacja w tym zakresie – wbrew pierwotnym zapowiedziom – nie nakłada obowiązku publikowania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Pracodawca będzie miał więc możliwość zadecydować, kiedy poda kandydatowi informacje dotyczące zarobków.
– W praktyce może więc to zrobić na dowolnym etapie procesu rekrutacyjnego, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy – a więc tak, jak to było dotychczas – mówiła.
Kandydaci chcą znać warunki
Pomimo braku wspomnianego obowiązku firmy powinny rozważyć podawanie takich informacji możliwie jak najwcześniej. Z badania przeprowadzonego przez agencję zatrudnienia Hays Poland wynika, iż 38 proc. specjalistów i menedżerów przyznaje, iż w ogłoszeniach pracodawców najbardziej brakuje im właśnie danych o wynagrodzeniu. Dla 94 proc. kandydatów czasem jest to jednoznaczne choćby z rezygnacją z aplikowania i udziału w procesie rekrutacyjnym.
– Pomimo zmian zachodzących na rynku oraz w świadomości pracodawców, firmy wciąż mają obawy, aby w swoich ofertach pracy ujawniać informację o wynagrodzeniu. Tymczasem decyzja o pominięciu tej informacji nierzadko skutkuje wydłużeniem procesu i negatywnymi doświadczeniami rekrutacyjnymi kandydatów – zauważa Justyna Chmielewska, director w Hays Poland.
Dla kobiet i dla mężczyzn
Z nowych przepisów wynika jeszcze inna ważna zmiana, o której mówi się znacznie mniej. Zgodnie z nią pracodawca powinien zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Kwestię tę reguluje art. 183ca § 3 KP.
– Gdyby w tej chwili istniejące regulacje kodeksu pracy były respektowane, to taki przepis w ogóle nie byłby potrzebny. Wszakże już dzisiaj zapisane jest w art. 183a KP, iż pracownicy powinni być równo traktowani na etapie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć. Czyli nie powinna ona odgrywać znaczenia m.in. na etapie rekrutacji do pracy – mówi Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.
Jest rzeczywistość i będą przepisy
Jak przyznaje, to jednak teoria, gdyż w praktyce roi się od ogłoszeń, które jasno wskazują, jakiej płci kandydata oczekuje pracodawca.
– Można to sprawdzić czytając ogłoszenia o pracę zawarte w jednym z portali internetowych: „asystentka zarządu”, „sekretarka biura zarządu”, „asystentka dyrekcji” – to tylko niektóre przykłady. Nietrudno więc domyślić się, iż mężczyzna byłby z góry skreślony, gdyby wysłał aplikację na któreś z tych stanowisk – dodaje
Jak wskazuje, po nowelizacji ogłoszenie o pracę nie powinno już określać płci. Prawidłową formą będzie więc np. ogłoszenie, iż pracodawca „zatrudni pracownika do obsługi sekretariatu”.
Chodzi o brak dyskryminacji
– Podobnie rzecz ma wyglądać w kwestii nazw stanowisk, które funkcjonują u pracodawcy. Także one powinny być neutralne pod względem płci. Wykazy stanowisk zawarte np. w tabelach zaszeregowania, stanowiących najczęściej załączniki do regulaminów wynagradzania, trzeba będzie więc zaktualizować – mówi mec. Frąckowiak.
Zwraca jednocześnie uwagę, iż przepis wskazuje, iż proces rekrutacji ma przebiegać w sposób niedyskryminujący, co de facto stanowi przypomnienie o już funkcjonującym prawie.
– Kandydat nie powinien więc być oceniany ze względu na kryteria dyskryminujące, takie jak płeć – dodaje.
Nadal jednak pracodawca będzie mógł uwolnić się od zarzutu dyskryminacji.
– Stanie się tak, jeżeli udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (vide art. 183b § 1 zdanie ostatnie) stosując dane kryterium, na pozór dyskryminujące (jak płeć kandydata do pracy) – mówi mec. Frąckowiak.
Ekspert przywołuje w tym miejscu postanowienie Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2012 r. (sygn. I PK 224/11), wydane na kanwie sprawy, w której uznano, iż nie doszło do dyskryminacji, bowiem powód, jako mężczyzna nie mógł wykonywać pracy polegającej na pomocy kobietom przy przymiarce sukien ślubnych, ich dopasowywaniu (łącznie z bielizną).
– To jest przykład uzasadnionej sytuacji, w której pracodawcy mogło zależeć na zatrudnieniu osoby określonej płci. Trzeba jednak przypominać, iż takie uzasadnione sytuacje były i będą rzadkością. W zdecydowanej większości płeć nie powinna odgrywać żadnego znaczenia i o tym ma właśnie przypominać nowo wprowadzony art. 183ca § 3 kodeksu pracy – podsumowuje Marcin Frąckowiak.
Podstawa prawna: ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807)