Nie będzie wymogu szybkiego ujawniania oferowanej płacy

To efekt nowelizacji kodeksu pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), która została opublikowana w ubiegłym tygodniu w Dzienniku Ustaw. Wejdzie ona w życie 24 grudnia br.

To tylko teoria

Przypomnijmy, iż poselska propozycja zmian pierwotnie zawierała przepisy dotyczące obowiązku publikowania informacji na temat oferowanych na danym stanowisku zarobków w postaci widełek (najniższej i najwyższej możliwej do otrzymania kwoty). Ponadto zatrudnieni mieli też zyskać prawo do informacji na temat swojego indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów pensji (w podziale na płeć) w grupie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Parlament mocno okroił

Jednak w trakcie prac w parlamencie przepisy zostały znacząco okrojone do kwestii związanych z udostępnianiem informacji o pensjach osobom ubiegającym się o zatrudnienie. Efekt?

Kandydat do pracy będzie musiał otrzymać od pracodawcy informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nim. Obowiązek ten trzeba będzie spełnić:

Eksperci przyznawali, iż taka konstrukcja przepisów kilka zmieni w porównaniu ze stanem obecnym.

Katarzyna Zwierz-Wilkocka, radca prawny, senior associate w kancelarii DZP przyznała w wywiadzie z „Rzeczpospolitą”, iż przyjęta regulacja w tym zakresie – wbrew pierwotnym zapowiedziom – nie nakłada obowiązku publikowania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę. Pracodawca będzie miał więc możliwość zadecydować, kiedy poda kandydatowi informacje dotyczące zarobków.

– W praktyce może więc to zrobić na dowolnym etapie procesu rekrutacyjnego, najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy – a więc tak, jak to było dotychczas – mówiła.

Kandydaci chcą znać warunki

Pomimo braku wspomnianego obowiązku firmy powinny rozważyć podawanie takich informacji możliwie jak najwcześniej. Z badania przeprowadzonego przez agencję zatrudnienia Hays Poland wynika, iż 38 proc. specjalistów i menedżerów przyznaje, iż w ogłoszeniach pracodawców najbardziej brakuje im właśnie danych o wynagrodzeniu. Dla 94 proc. kandydatów czasem jest to jednoznaczne choćby z rezygnacją z aplikowania i udziału w procesie rekrutacyjnym.

– Pomimo zmian zachodzących na rynku oraz w świadomości pracodawców, firmy wciąż mają obawy, aby w swoich ofertach pracy ujawniać informację o wynagrodzeniu. Tymczasem decyzja o pominięciu tej informacji nierzadko skutkuje wydłużeniem procesu i negatywnymi doświadczeniami rekrutacyjnymi kandydatów – zauważa Justyna Chmielewska, director w Hays Poland.

Dla kobiet i dla mężczyzn

Z nowych przepisów wynika jeszcze inna ważna zmiana, o której mówi się znacznie mniej. Zgodnie z nią pracodawca powinien zapewnić, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Kwestię tę reguluje art. 18^3ca § 3 KP.

– Gdyby w tej chwili istniejące regulacje kodeksu pracy były respektowane, to taki przepis w ogóle nie byłby potrzebny. Wszakże już dzisiaj zapisane jest w art. 18^3a KP, iż pracownicy powinni być równo traktowani na etapie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć. Czyli nie powinna ona odgrywać znaczenia m.in. na etapie rekrutacji do pracy – mówi Marcin Frąckowiak, radca prawny z kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.

Jest rzeczywistość i będą przepisy

Jak przyznaje, to jednak teoria, gdyż w praktyce roi się od ogłoszeń, które jasno wskazują, jakiej płci kandydata oczekuje pracodawca.

– Można to sprawdzić czytając ogłoszenia o pracę zawarte w jednym z portali internetowych: „asystentka zarządu”, „sekretarka biura zarządu”, „asystentka dyrekcji” – to tylko niektóre przykłady. Nietrudno więc domyślić się, iż mężczyzna byłby z góry skreślony, gdyby wysłał aplikację na któreś z tych stanowisk – dodaje

Jak wskazuje, po nowelizacji ogłoszenie o pracę nie powinno już określać płci. Prawidłową formą będzie więc np. ogłoszenie, iż pracodawca „zatrudni pracownika do obsługi sekretariatu”.

Chodzi o brak dyskryminacji

– Podobnie rzecz ma wyglądać w kwestii nazw stanowisk, które funkcjonują u pracodawcy. Także one powinny być neutralne pod względem płci. Wykazy stanowisk zawarte np. w tabelach zaszeregowania, stanowiących najczęściej załączniki do regulaminów wynagradzania, trzeba będzie więc zaktualizować – mówi mec. Frąckowiak.

Zwraca jednocześnie uwagę, iż przepis wskazuje, iż proces rekrutacji ma przebiegać w sposób niedyskryminujący, co de facto stanowi przypomnienie o już funkcjonującym prawie.

– Kandydat nie powinien więc być oceniany ze względu na kryteria dyskryminujące, takie jak płeć – dodaje.

Nadal jednak pracodawca będzie mógł uwolnić się od zarzutu dyskryminacji.

– Stanie się tak, jeżeli udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (vide art. 18^3b § 1 zdanie ostatnie) stosując dane kryterium, na pozór dyskryminujące (jak płeć kandydata do pracy) – mówi mec. Frąckowiak.

Ekspert przywołuje w tym miejscu postanowienie Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2012 r. (sygn. I PK 224/11), wydane na kanwie sprawy, w której uznano, iż nie doszło do dyskryminacji, bowiem powód, jako mężczyzna nie mógł wykonywać pracy polegającej na pomocy kobietom przy przymiarce sukien ślubnych, ich dopasowywaniu (łącznie z bielizną).

– To jest przykład uzasadnionej sytuacji, w której pracodawcy mogło zależeć na zatrudnieniu osoby określonej płci. Trzeba jednak przypominać, iż takie uzasadnione sytuacje były i będą rzadkością. W zdecydowanej większości płeć nie powinna odgrywać żadnego znaczenia i o tym ma właśnie przypominać nowo wprowadzony art. 18^3ca § 3 kodeksu pracy – podsumowuje Marcin Frąckowiak.

Podstawa prawna: ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807)