1 rok temu
W ubiegły czwartek Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydał wyrok w sprawie C-660/20. Rozstrzygnięcie może mieć znaczący wpływ na polskie prawo.
Sprawa toczyła się w Niemczech, a dotyczyła pilota linii Lufthansa zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z obowiązującymi układami zbiorowymi, poza wynagrodzeniem podstawowym pilot otrzymywał wynagrodzenie za dodatkowe godziny czynności lotniczych, pod warunkiem, iż przepracował w ciągu miesiąca określoną liczbę godzin i przekroczył progi określone dla celów „podwyższenia wynagrodzenia”. W układach zbiorowych nie przewidziano jednak obniżenia tych progów dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze pracy, a tym samym obowiązywały ich progi obowiązujące pracowników pełnoetatowych.
Jak wywodził skarżący pracownik, taki zapis sprawia, iż jest on traktowany mniej korzystnie od pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Sąd niemiecki skierował się do Trybunału z pytaniami prejudycjalnymi. Trybunał zgodził się z pilotem.
TSUE uznał, iż identyczne progi podwyższenia wynagrodzenia stanowią dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dłuższy godzinowy okres pełnienia czynności lotniczych niż w wypadku pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy – a tym samym większe obciążenie niż w wypadku pilotów zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Taka sytuacja wywołuje natomiast niekorzystne skutki dla pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W sprawie istotne było zwłaszcza porozumienie ramowe dot. pracy w niepełnym wymiarze godzin, stanowiące załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE. Trybunał przypomniał, iż porozumienie ma na celu po pierwsze, promowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy i, po drugie, wyeliminowanie dyskryminacji między pracownikami zatrudnionymi w niepełnym wymiarze czasu pracy a pracownikami zatrudnionymi w pełnym wymiarze czasu pracy.
Rozważając sprawę, Trybunał zajął się interpretacją ww. porozumienia, czyli odpowiedzią na pytanie, czy jego prawidłowa interpretacja stoi na przeszkodzie przepisowi krajowemu uzależniającemu zapłatę dodatkowego wynagrodzenia od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy dla pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Trybunał odpowiedział twierdząco i to właśnie ta odpowiedź może namieszać w polskim porządku prawnym.
Choć w polskim kodeksie pracy nie ma przepisu, który zrównywałby pod tym kątem sytuację pracownika niepełnoetatowego i pełnoetatowego, to orzecznictwo pozwala na taką praktykę. Zgodnie z art. 151 § 5 strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Po ich przekroczeniu pracownik otrzymuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Często jednak takiego zapisu w umowie brakuje, a zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego, w takiej sytuacji pracownikowi dodatek nie przysługuje (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 315/07) i to właśnie to orzeczenie może okazać się problematyczne. Taka praktyka jest korzystna dla pracodawców, którzy mogli omijać wypłacanie dodatków, dopóki niepełnoetatowy pracownik nie przekroczył 8 godzin pracy danego dnia.
I choć z art. 151 § 5 kodeksu pracy można skorzystać w sposób niedyskryminacyjny – np. ustalając proporcjonalną liczbę godzin pracy ponad ustalony wymiar czasu pracy – to zrównanie limitu z pełnoetatowymi 8 godzinami TSUE wyraźnie uznaje za praktykę naruszającą zakaz dyskryminacji osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ta interpretacja jest na pewno mniej korzystna dla pracodawców, ale w gruncie rzeczy należy się z nią zgodzić. Brak jest podstaw do różnicowania sytuacji pracowników jedynie ze względu na wymiar czasu pracy. Teraz możemy czekać na odpowiedź ustawodawcy – resort poinformował, iż realizowane są już analizy wyroku.
