Ocena postanowień umownych przez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika

Przykładowe nieważne postanowienia umowne

W orzecznictwie przez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika oceniano różne sytuacje, przyjmując m.in., iż nie jest dopuszczalne zamieszczanie w klauzulach umownych postanowień, które mogłyby zanegować charakter danego stosunku jako stosunku pracy, np. klauzuli przerzucającej ryzyko pracy na podmiot zatrudniony (zob. wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK 228/18, Legalis). Stwierdzono też, iż strony umowy o pracę nie mogą zawrzeć porozumienia, na mocy którego pracownik zostanie pozbawiony przysługującej mu na podstawie postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy odprawy emerytalnej, przewyższającej wysokość odprawy, uregulowanej w art. 92¹ KP (zob. wyrok SN z 16.3.2017 r., I PK 110/16, Legalis). W drodze wprowadzenia stosownych postanowień w umowie o pracę czy regulaminie premiowania pracownika nie można pozbawić premii jako powiązanej z wykonaniem konkretnych zadań, gdyż takie świadczenie należy traktować jako część wynagrodzenia za pracę. Nie można jednak uznać, iż reguła ta znajduje zastosowanie do świadczenia, które nie było premią, ale nagrodą (zob. wyrok SA w Warszawie z 30.10.2014 r., III APa 33/13, Legalis). SN stwierdził, iż pracodawcom w żadnym razie nie mogą przysługiwać dwa odrębne tytuły dochodzenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika: jeden na podstawie przepisów KP o odpowiedzialności materialnej pracowników, a drugi na podstawie samodzielnego i abstrakcyjnego weksla, który „odrywa się” od pracowniczego stosunku podstawowego. Przepisy i zasady prawa pracy, w szczególności te zawarte w Dziale V KP, wykluczają wystawienie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, iż taki weksel jest nieważny z mocy prawa – art. 18 § 2 KP w zw. z art. 114-127 KP oraz a contrario art. 300 KP (zob. wyrok SN z 26.1.2011 r., II PK 159/10, Legalis). Również ugoda pozasądowa zobowiązująca pracownika ponoszącego odpowiedzialność materialną na podstawie art. 114 KP do zapłaty odszkodowania w wysokości przewyższającej limit wynikający z art. 119 KP jest nieważna (zob. wyrok SN z 21.2.2018 r., III PK 14/17, Legalis).

W orzecznictwie za nieważne jako mniej korzystne dla pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące uznano postanowienia umowne: dopuszczające rozwiązanie umowy o pracę w sposób przewidziany dla rozwiązania stosunku pracy z powołania (zob. wyrok SN z 7.12.2000 r., I PKN 62/00, Legalis); wyłączające obowiązek zapłaty przez pracodawcę odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w określonym trybie (zob. wyrok SA w Poznaniu z 8.7.2010 r., III APa 14/10, Legalis); zawierające bezwarunkową zgodę pracownika na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, czyli bez określenia miejscowości, w której praca miałaby być świadczona, jak również okresu, którego te zmiany dotyczą (zob. wyrok SN z 16.12.2008 r., I PK 96/08, Legalis). Zakwestionowano także postanowienie regulaminu pracy, zobowiązujące byłego pracownika do świadczenia pracy i wykonywania poleceń dotychczasowego pracodawcy również w terminie 30 dni od dnia ustania stosunku pracy, a więc w okresie, w którym strony nie łączył już stosunek pracy (zob. wyrok SN z 23.1.2020 r., II PK 228/18, Legalis).

Rażąco wysokie wynagrodzenie za pracę

W prawie pracy obowiązuje zasada swobodnego kształtowania postanowień umownych, ale nie jest też sporne, iż wolność kontraktowa realizuje się tylko w takim zakresie, w jakim przewiduje to obowiązujące prawo. Z punktu widzenia art. 18 § 1 KP możliwe jest umowne przyznanie świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości, w tym umówienie się na wyższe od najniższego wynagrodzenie, jednak takie postanowienia umowne podlegają weryfikacji sądu pracy, który może uznać, iż są one nieważne lub miarkować wysokość świadczenia (zob. wyrok SN z 20.6.2012 r., I PK 13/12, Legalis). Ustalenie w umowie o pracę rażąco wysokiego wynagrodzenia za pracę może być w konkretnych okolicznościach uznane za nieważne jako dokonane z naruszeniem zasad współżycia społecznego, polegającym na świadomym osiąganiu nieuzasadnionych korzyści z systemu ubezpieczeń społecznych kosztem innych uczestników tego systemu – art. 58 § 3 KC w zw. z art. 300 KP (zob. wyrok SA w Poznaniu z 11.10.2016 r., III AUa 2468/15, Legalis; wyrok SN z 14.9.2010 r., II PK 67/10, Legalis). Autonomia stron umowy w kształtowaniu jej postanowień podlega ochronie jedynie w ramach wartości uznawanych i realizowanych przez system prawa, a strony obowiązuje nie tylko respektowanie interesu jednostkowego, ale także wzgląd na interes publiczny (zob. wyrok SA w Szczecinie z 18.2.2021 r., III AUa 445/20, Legalis). W szczególności w publicznych zakładach pracy ustalenie w umowie rażąco wysokiego wynagrodzenia stanowi naruszenie art. 13 KP przez przekroczenie granicy godziwości (zob. wyrok SN z 7.8.2001 r., I PKN 563/00, Legalis). Pracodawcę będącego podmiotem finansowanym ze środków publicznych obowiązują większe rygory prawne oraz ograniczenia w swobodzie dysponowania majątkiem i finansami przez wzgląd na racjonalność, gospodarność i społeczne uzasadnienie podejmowanych działań (zob. wyrok SN z 11.4.2006 r., I PK 162/05, Legalis). Sytuacja prawna pracodawców prywatnych jest inna niż pracodawców sfery publicznej, dlatego umowa stron stosunku pracy, przewidująca dla pracownika wysokie odszkodowanie na wypadek rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy za wypowiedzeniem przed upływem uzgodnionego przez strony terminu dotyczącego zatrudnienia, może być uznana za zgodną z prawem (zob. wyrok SN z 9.2.2007 r., I PK 222/06, Legalis). Pracodawca sektora „prywatnego”, może zobowiązać się względem pracownika np. do pokrycia w całości kosztów wynikających z uczęszczania przez dziecko pracownika do szkoły zagranicznej w okresie zagranicznego pobytu służbowego pracownika wraz z rodziną (zob. wyrok SN z 18.3.2015 r., III PK 110/14, Legalis).

Kwestionowanie oświadczeń woli przyznających dodatkowe prawa

Istotą regulacji art. 18 § 1 i 2 KP jest zagwarantowanie nienaruszania umową o pracę standardów wynikających z przepisów prawa pracy, przy równoczesnej swobodzie stron w kształtowaniu w umowie warunków zatrudnienia w sposób korzystniejszy dla pracownika. Na zasadzie art. 18 KP można wprowadzać do treści stosunku pracy świadczenia korzystniejsze niż te zawarte w przepisach prawa pracy; można też wprowadzać do treści stosunku pracy świadczenia nieprzewidziane w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy; można wreszcie gwarantować dodatkowe składniki wynagrodzenia (zob. wyrok SN z 5.10.2016 r., II PK 205/15, Legalis; wyrok SA w Krakowie z 12.9.2012 r., III APa 18/12, Legalis). Oświadczenia woli przyznające dodatkowe prawa mogą być zawsze negowane na podstawie ogólnych przesłanek ważności czynności prawnej (art. 58 KC w zw. z art. 300 KP) lub wad oświadczenia woli (art. 82-88 KC w zw. z art. 300 KP), skoro sankcja nieważności jest dopuszczona do prawa stosunku pracy (zob. wyrok SN z 21.7.2009 r., II PK 21/09, Legalis).