Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym

10 godzin temu

Stan faktyczny

SO wyrokiem z 7.9.2022 r. oddalił apelację powoda od wyroku SR. Ustalono, iż W.S. był zatrudniony od 1.3.2012 r. do 28.2.2013 r. na podstawie umowy o pracę na czas określony, a następnie od 1.3.2013 r. na podstawie zawartej 28.2.2013 r. umowy o pracę na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Pozwany 28.10.2015 r. doręczył powodowi pismo zawierające oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął 31.1.2016 r. Wskazano w nim, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania do powoda wynikająca z nienależytego wykonywania obowiązków wskazanych w opisie stanowiska pracy o symbolu, które powód zajmuje, a także w zakresie jego obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności.

SO uznał zarzut naruszenia art. 39 KP za chybiony, w dniu wydania wyroku powód nie spełniał bowiem warunków do otrzymania emerytury pomostowej, gdyż nie udokumentował okresu pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wynoszącego co najmniej 15 lat. W większości świadectw pracy pominięto informację o okresach pobierania zasiłku chorobowego, przez co nie można było określić liczby dni podlegających odliczeniu. SA wyrokiem z 9.11.2021 r. zmienił wyrok SO z 21.9.2018 r. i przyznał W.S. emeryturę pomostową od 17.11.2017 r. Organ rentowy, wydając decyzję odmawiającą wnioskodawcy prawa do emerytury pomostowej, nie dysponował materiałem, który pozwalał na zakwalifikowanie spornego okresu zatrudnienia wnioskodawcy do jego stażu pracy w szczególnych warunkach, aby staż ten wyniósł 15 lat.

Dalej SO wywiódł, iż dopiero postępowanie przed SA, a w szczególności uzupełnione postępowanie dowodowe, przesądziło o bezzasadności decyzji odmawiającej powodowi prawa do emerytury pomostowej. SA, wydając wyrok z 9.11.2021 r., oparł się między innymi na dokumentacji potwierdzającej zatrudnienie powoda w warunkach szczególnych podczas wykonywania pracy na terenie Czech i Słowacji, która to dokumentacja została sporządzona dopiero w 2017 r., a więc dwa lata po rozwiązaniu umowy o pracę. SO uznał, iż nie można nakładać na pracodawcę obowiązku szczegółowego badania wszystkich poprzednich okresów zatrudnienia pracownika. SO uznał, iż w rozpoznawanej sprawie nie zostały spełnione przesłanki określone w art. 39 KP, opisane zaś w oświadczeniu z 27.10.2015 r. o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę za wypowiedzeniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę uzasadniały zakończenie przedmiotowego stosunku pracy, a ponadto były one rzeczywiste i konkretne.

Rozstrzygnięcie SN

SN uznał skargę kasacyjną za uzasadnioną. Powołując się na uzasadnienie postanowienia SN z 18.8.2021 r., II PSK 133/21, Legalis, wskazał, iż orzecznictwo SN przyjmuje jednolicie, iż funkcja ochronna i stabilizacyjna art. 39 KP polega na tym, iż jego zastosowanie ma doprowadzić do sytuacji, w której objęty zawartą w nim regulacją pracownik będzie mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy, ale tylko wówczas, gdy kontynuowanie zatrudnienia u aktualnego pracodawcy pozwoli mu na osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie uprawnień emerytalnych z mocy samego prawa, po ziszczeniu się warunków określonych w przepisach emerytalnych. Ochrona ta nie przysługuje w przypadku, gdy składnikiem (warunkiem) nabycia prawa do emerytury jest wniosek ubezpieczonego, jak np. przy przejściu na wcześniejszą emeryturę lub wówczas, gdy prawo do emerytury nie jest związane z osiągnięciem określonego wieku, ale wyłącznie z wypracowaniem stażu ubezpieczeniowego uprawniającego do emerytury. W orzecznictwie SN utrwalił się również pogląd, iż użyte w art. 39 KP pojęcie wieku emerytalnego należy utożsamiać nie tylko z powszechnym wiekiem emerytalnym określonym w przepisach ustawy emerytalnej, ale także z obniżonym wiekiem emerytalnym przewidzianym w przepisach emerytalnych dla niektórych grup ubezpieczonych. Dlatego też wyrażony w art. 39 KP zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje m.in. pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, o ile dalszy okres zatrudnienia umożliwi im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego.

SN przyjął, iż także w rozstrzyganej sprawie kwestia powiadomienia pracodawcy przez powoda o przysługującej mu ochronie i jej udokumentowanie (jeśli nie wynikała ona z dołączonych do akt osobowych świadectw pracy) może mieć znaczenie jedynie w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (art. 47 KP). Ocena rozwiązania umowy o pracę w kontekście jego wadliwości obejmuje wprawdzie moment złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli, ale z uwzględnieniem okoliczności faktycznych, które mają wpływ na tę ocenę – niezależnie od tego, kiedy zostały ujawnione. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za naruszenie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę także wtedy, gdy okoliczności potwierdzające tę bezprawność ujawnią się już po rozwiązaniu umowy o pracę. Zauważył, iż regulacja wypowiedzenia stosunku pracy jest ważnym przejawem funkcji ochronnej prawa pracy. Prawo prawodawcy do wypowiedzenia stosunku pracy jest mocno ograniczone przez obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia oraz konsultacji ze związkami zawodowymi, a także przez szczególną ochronę niektórych kategorii pracowników przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Dlatego nie do zaakceptowania jest pogląd, iż szczególna ochrona trwałości stosunku pracy nie występuje wtedy, gdy pracownik ujawnił jej przesłanki już po rozwiązaniu stosunku pracy, z uzasadnieniem, iż narusza to interes pracodawcy.

Komentarz

Zgodnie z art. 39 KP pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Art. 39 KP ma na celu poprawę sytuacji zawodowej pracowników w wieku przedemerytalnym. Ochroną objęci są pracownicy znajdujący się na końcowym etapie kariery zawodowej. Ratio przepisu sprowadza się do tego, aby objęte nim osoby nie musiały szukać nowej pracy w celu „dopracowania” ostatnich lat przed emeryturą u innego pracodawcy. Ustawodawca dostrzegł konieczność wprowadzenia szczególnej regulacji prawnej dla osób starszych, które w kontekście rynku pracy są postrzegane jako grupa znajdująca się w trudniejszej sytuacji. Komentowany przepis może jednak zniechęcać pracodawców do zatrudniania osób wkraczających w wiek ochronny, co pogarsza sytuację tych, którzy nie są aktualnie zatrudnieni. Może także prowadzić do sytuacji, w której pracodawca decyduje się na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem zbliżającym się do wieku objętego ochroną przedemerytalną.

Ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym, przewidziana w art. 39 KP, jest ochroną szczególną II stopnia, czyli bezwzględną. Dotyczy ona jedynie wypowiedzenia umowy o pracę, a nie jej rozwiązania w trakcie okresu ochronnego. Oznacza to, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi objętemu tą ochroną. jeżeli wypowiedzenie umowy miało miejsce przed objęciem ochroną na podstawie art. 39 KP, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

Na przestrzeni lat przepisy dotyczące ochrony przedemerytalnej były przedmiotem licznych orzeczeń SN i zainteresowań przedstawicieli doktryny. Wątpliwości wiązały się ze stosowaniem mechanizmu ochronnego do osób, które mają prawo do przejścia na emeryturę w obniżonym wieku. Wątpliwości budziła również zasadność stosowania art. 39 KP do osób zatrudnionych na podstawie umów terminowych. Komentowane orzeczenie wpisuje się w pierwsze ze wskazanych wyżej zagadnień. SN poszukiwał argumentów dotyczących możliwości zastosowania art. 39 KP wobec osoby uprawnionej do emerytury pomostowej. Co więcej, stan faktyczny sprawy był o tyle wyjątkowy, iż uprawniony wykazał okresy pracy w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze dopiero w toku postępowania sądowego.

Jeśli chodzi o drugi problem, w wyroku z 27.7.2011 r., II PK 20/11, Legalis, SN przyjął, iż przewidziany w art. 39 KP zakaz wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy umowy o pracę zawartej na czas określony, która uległaby rozwiązaniu z upływem okresu jej trwania przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego umożliwiającego mu uzyskanie prawa do emerytury. Odmienne stanowisko zostało zaprezentowane w wyroku z 18.12.2014 r., II PK 50/14, Legalis. SN uznał wówczas, iż pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, choćby jeżeli zawarta umowa wygasa przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. SN w powiększonym składzie będzie miał okazję rozstrzygnąć istniejącą rozbieżność w wyniku rozpoznania zagadnienia prawnego przedstawionego mu postanowieniem SO w Katowicach z 18.4.2024 r. (postanowienie SN z 14.8.2024 r., III PZP 4/24). W doktrynie zaprezentowano pogląd, iż bardziej przekonujące jest drugie z wyżej przedstawionych stanowisk SN.

Wyrok SN z 9.1.2025 r., I PSKP 18/24, Legalis

Idź do oryginalnego materiału