Ochrona przed dyskryminacją rodzica dziecka z niepełnosprawnością

Żądanie stałych godzin pracy opiekuna dziecka z niepełnosprawnością

Sprawa dotyczyła G.L., pracownicy włoskiej spółki AB S.p.A., zatrudnionej na stanowisku operatora stacji. Kobieta wielokrotnie występowała do pracodawcy z wnioskiem o przydzielenie jej stanowiska z ustalonymi godzinami pracy, argumentując, iż stały rytm czasu pracy jest konieczny dla zapewnienia opieki nad jej małoletnim synem z poważną niepełnosprawnością, wymagającym codziennej rehabilitacji i opieki w określonych godzinach popołudniowych.

Pracodawca uwzględnił jej sytuację jedynie częściowo – przyznał tymczasowe ułatwienia, ale odmówił wprowadzenia zmian na stałe. Pracownica wystąpiła z powództwem o stwierdzenie dyskryminacji i o odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania.

Sąd I instancji (Tribunale di Roma) oddalił powództwo, uznając, iż pracodawca zapewnił wystarczające usprawnienia. Sąd apelacyjny podzielił to stanowisko, stwierdzając, iż udzielone ułatwienia – choć czasowe – stanowiły przejaw „racjonalnych usprawnień”. G.L. zaskarżyła ten wyrok do Sądu Kasacyjnego (Corte suprema di cassazione), który powziął wątpliwość, czy pracownik-opiekun może korzystać z ochrony przed pośrednią dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność, oraz czy pracodawca ma obowiązek wprowadzenia racjonalnych usprawnień także wobec takiej osoby.

Wątpliwości Sądu krajowego i pytania do TSUE

Sąd kasacyjny przedstawił Trybunałowi trzy pytania prejudycjalne:

1. Czy zakaz dyskryminacji pośredniej ze względu na niepełnosprawność, o którym mowa w art. 2 ust. 2 lit. b) dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L z 2000 r. Nr 303, s. 16), obejmuje pracownika, który sam nie ma niepełnosprawności, ale jest narażony na niekorzystne traktowanie w związku z opieką nad dzieckiem z niepełnosprawnością?
2. Czy pracodawca ma obowiązek zapewnienia „racjonalnych usprawnień” w rozumieniu art. 5 dyrektywy 2000/78/WE również wobec takiego opiekuna?
3. Jak należy rozumieć pojęcie „opiekuna” dla potrzeb stosowania tej ochrony – czy obejmuje ono wyłącznie członków rodziny, czy również inne osoby zapewniające stałą i bezpłatną opiekę?

Trybunał odmówił rozpoznania trzeciego pytania, uznając je za niedopuszczalne ze względu na brak związku z krajowym stanem faktycznym i niewystarczające uzasadnienie wniosku prejudycjalnego. Skoncentrował się natomiast na wykładni pojęcia dyskryminacji pośredniej oraz na obowiązkach pracodawcy wynikających z art. 5 dyrektywy 2000/78/WE.

Dyskryminacja „przez asocjację”

W pierwszej kolejności Trybunał przypomniał swój wcześniejszy wyrok z 17.7.2008 r., Coleman, C-303/06, Legalis, w którym uznał, iż zakaz dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność dotyczy również pracownika, który sam nie jest osobą z niepełnosprawnością, ale jest dyskryminowany z uwagi na niepełnosprawność swojego dziecka. W omawianym wyroku TSUE po raz pierwszy przesądził, iż podobny standard należy stosować również do dyskryminacji pośredniej.

Trybunał podkreślił, iż celem dyrektywy 2000/78/WE jest zapewnienie ogólnego systemu równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, który obejmuje „wszelkie formy dyskryminacji” ze względu na niepełnosprawność. W świetle art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE C z 2010 r. Nr 83, s. 389; dalej: KPP) oraz art. 2, 5 i 7 Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2012 r. poz. 1169; dalej: PrawNiepK) ochrona ta nie może być ograniczona wyłącznie do osób posiadających niepełnosprawność. Zakaz dyskryminacji obejmuje również sytuacje, w których niekorzystne skutki dla pracownika wynikają z jego relacji z osobą z niepełnosprawnością, w tym z faktycznej konieczności udzielania jej codziennej pomocy.

Trybunał wskazał, iż brak rozszerzenia ochrony na takie przypadki prowadziłby do ograniczenia skuteczności dyrektywy oraz sprzeczności z zasadą równości wobec prawa. Odwołał się przy tym do analogicznej argumentacji ze sprawy CHEZ Razpredelenie Bulgaria (C-83/14) na gruncie dyrektywy 2000/43/WE, gdzie uznano, iż dyskryminacja „przez asocjację” może mieć charakter zarówno bezpośredni, jak i pośredni.

Racjonalne ulepszenia również dla opiekunów, o ile nie stanowią nadmiernego ciężaru

W odniesieniu do drugiego pytania Trybunał dokonał wykładni celowościowej art. 5 dyrektywy 2000/78/WE, dotyczącego obowiązku zapewnienia racjonalnych usprawnień. Dotychczas przepis ten był interpretowany jako odnoszący się wyłącznie do osób z niepełnosprawnością. W omawianym wyroku TSUE uznał jednak, iż jego cel – zagwarantowanie równego traktowania w zatrudnieniu – wymaga objęcia ochroną również pracowników, którzy umożliwiają osobom z niepełnosprawnością korzystanie z ich praw, w tym dzieciom wymagającym stałej opieki.

Trybunał powołał się na KPP oraz PrawNiepK, których standardy, odczytywane w świetle dyrektywy 2000/78/WE, przekładają się na obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia równego traktowania i niezbędnych dostosowań. Z tego względu, jeżeli dziecko może uzyskać niezbędną opiekę tylko dzięki dostosowaniu warunków pracy jego rodzica, to obowiązek taki mieści się w ramach pojęcia „racjonalnych usprawnień”.

Zakres obowiązku dostosowania pozostaje jednak ograniczony zasadą proporcjonalności. Zgodnie z art. 5 i motywem 21 dyrektywy 2000/78/WE, należy ocenić, czy ulepszenia nie nakładają „nieproporcjonalnego ciężaru” na pracodawcę, biorąc pod uwagę m.in. koszty, rozmiar i zasoby przedsiębiorstwa oraz możliwość uzyskania finansowania publicznego. Ocena ta należy do sądu krajowego, który powinien zbadać, czy żądanie pracownicy, dotyczące stałego przydziału do porannej zmiany, rzeczywiście stanowiłoby nadmierne obciążenie dla pracodawcy.

Trybunał przypomniał też, iż pojęcie „racjonalnych usprawnień” należy interpretować szeroko – może obejmować m.in. elastyczne godziny pracy, redukcję wymiaru etatu, przeniesienie na inne stanowisko, a choćby reorganizację zadań, o ile nie narusza to równowagi funkcjonowania zakładu.

Zakaz dyskryminacji obejmuje także prawo do równego uczestnictwa w życiu zawodowym

W uzasadnieniu Trybunał odwołał się do fundamentalnych zasad prawa unijnego – zwłaszcza do art. 21, 24 i 26 KPP, które gwarantują poszanowanie praw dziecka, prawo osób z niepełnosprawnościami do integracji zawodowej i społecznej oraz ogólny zakaz dyskryminacji. Odmowa dostosowania warunków pracy w sposób umożliwiający opiekę nad dzieckiem z niepełnosprawnością może zatem naruszać nie tylko zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ale także prawo dziecka do ochrony i opieki niezbędnej dla jego dobra.

Trybunał podkreślił, iż przeciwdziałanie dyskryminacji w takich przypadkach nie jest jedynie kwestią indywidualnych ułatwień dla pracownika, ale także wyrazem szerszego obowiązku zapewnienia faktycznej równości szans w dostępie do rynku pracy dla osób, na których spoczywają obowiązki opiekuńcze.

Znaczenie wyroku dla praktyki krajowej

Wyrok Bervidi stanowi istotne rozszerzenie ochrony antydyskryminacyjnej w prawie pracy i może istotnie oddziaływać na wykładnię polskich przepisów art. 18^3a–18^3e KP, które wdrażają postanowienia dyrektywy 2000/78/WE. Oznacza to, iż pracownicy sprawujący opiekę nad dziećmi z niepełnosprawnością mogą uznać za zasadne powołanie na zakaz pośredniej dyskryminacji „przez asocjację”, jeżeli neutralne z pozoru praktyki organizacyjne (np. system zmianowy, polityka grafikowa) prowadzą do ich faktycznego pokrzywdzenia.

Wyrok Bervidi rozszerza ochronę antydyskryminacyjną w zatrudnieniu, wskazując, iż zakaz pośredniej dyskryminacji „przez asocjację” obejmuje także pracowników opiekujących się dziećmi z niepełnosprawnością. Pracodawca powinien analizować wnioski o dostosowanie warunków pracy i – w razie odmowy – wykazać, iż wdrożenie żądanego ulepszenia stanowiłoby nieproporcjonalny ciężar. Samo powołanie się na potrzeby organizacyjne nie wystarcza.

W polskim prawie obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień odnosi się w tej chwili wyłącznie do pracowników z niepełnosprawnością; standard TSUE wskazuje kierunek interpretacyjny, który może zostać uwzględniony w praktyce orzeczniczej.

Konkluzja

TSUE potwierdził, iż zakaz pośredniej dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność obejmuje również pracowników będących opiekunami dzieci z niepełnosprawnością. Pracodawcy powinni zatem uwzględniać obowiązki rodzinne takich osób przy planowaniu organizacji pracy oraz zapewniać im racjonalne usprawnienia, o ile nie stanowi to nadmiernego obciążenia. Orzeczenie Bervidi wpisuje się w trend poszerzania unijnej ochrony antydyskryminacyjnej i może stanowić punkt odniesienia dla krajowych sądów pracy w sprawach dotyczących równego traktowania pracowników-opiekunów.