W ostatnich latach obserwujemy znaczący wzrost świadomości społecznej dotyczącej problemu mobbingu w miejscu pracy. Zjawisko to, definiowane przez Kodeks pracy jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników – zyskało nowy wymiar odpowiedzialności prawnej.
Rok 2023 przyniósł istotne zmiany w podejściu sądów oraz organów ścigania do kwestii odpowiedzialności karnej pracodawców, którzy zaniedbują swój ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Nie jest już tajemnicą, iż bierność pracodawcy wobec zgłaszanych przypadków mobbingu może skutkować nie tylko odpowiedzialnością cywilną, ale również karną. W niniejszym artykule przedstawię kompleksową analizę zakresu odpowiedzialności karnej pracodawcy za zaniechanie przeciwdziałania mobbingowi, zarówno w ujęciu teoretycznym, jak i na podstawie najnowszego orzecznictwa sądów polskich po 2023 roku.
Czym dokładnie jest mobbing w rozumieniu polskiego prawa pracy?
Mobbing, zgodnie z art. 94ł § 2 Kodeksu pracy, to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Definicja ta zawiera kilka kluczowych elementów, które muszą wystąpić łącznie, aby dane zachowanie mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing.
Warto podkreślić, iż mobbing to nie jednorazowy konflikt czy incydent. Charakteryzuje się on uporczywością i długotrwałością, co oznacza, iż musi trwać przez dłuższy okres i mieć charakter powtarzalny. Ponadto, istotne jest subiektywne odczucie pracownika, który doświadcza negatywnych konsekwencji psychicznych tych działań, ale również obiektywna ocena, czy dane zachowanie faktycznie wykracza poza przyjęte normy współżycia społecznego w środowisku pracy.
Praktyka sądowa pokazuje, iż przy ocenie, czy doszło do mobbingu, brane są pod uwagę zarówno okoliczności obiektywne, jak i subiektywne. Sądy analizują m.in. częstotliwość i intensywność niepożądanych zachowań, ich wpływ na psychikę pracownika oraz relacje w zespole, a także intencje osoby dopuszczającej się tych zachowań.
Jakie obowiązki ma pracodawca w zakresie przeciwdziałania mobbingowi?
Art. 94ł § 1 Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Jest to obowiązek o charakterze prewencyjnym, co oznacza, iż pracodawca powinien podejmować działania zapobiegawcze, zanim jeszcze dojdzie do wystąpienia mobbingu w miejscu pracy. Ustawodawca nie precyzuje jednak dokładnie, jakie środki pracodawca powinien stosować, pozostawiając mu w tym zakresie pewną swobodę.
W praktyce przyjmuje się, iż skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi powinno obejmować co najmniej:
- Wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej
- Szkolenia dla pracowników i kadry kierowniczej
- Ustanowienie przejrzystych procedur zgłaszania i rozpatrywania skarg
- Regularne monitorowanie atmosfery w miejscu pracy
- Natychmiastowe reagowanie na sygnały o potencjalnym mobbingu
Odpowiedzialność pracodawcy nie ogranicza się jedynie do formalnego wprowadzenia tych rozwiązań. Kluczowa jest ich faktyczna implementacja i egzekwowanie. Jak pokazuje orzecznictwo z ostatnich lat, sądy coraz częściej oceniają nie tylko istnienie procedur antymobbingowych, ale również ich rzeczywistą skuteczność w konkretnych przypadkach.
Na czym polega odpowiedzialność cywilna pracodawcy za mobbing?
Zanim przejdziemy do odpowiedzialności karnej, warto pokrótce omówić odpowiedzialność cywilną pracodawcy, która jest bezpośrednio uregulowana w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 94ł § 3 i 4 k.p., pracownik, który doświadczył mobbingu, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, a jeżeli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia, również odszkodowania.
Ponadto, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Odpowiedzialność cywilna pracodawcy ma charakter obiektywny, co oznacza, iż nie jest konieczne wykazanie winy po stronie pracodawcy, a jedynie fakt, iż do mobbingu doszło i iż pracodawca nie wypełnił skutecznie obowiązku przeciwdziałania temu zjawisku.
W kancelarii Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni specjalizujemy się w kompleksowej obsłudze spraw dotyczących mobbingu, zarówno od strony pracodawcy, jak i pracownika. Nasi eksperci pomagają w opracowaniu skutecznych procedur antymobbingowych oraz reprezentują klientów w postępowaniach sądowych, zapewniając profesjonalne wsparcie prawne na każdym etapie sprawy.
Kiedy zaniedbania pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi mogą prowadzić do odpowiedzialności karnej?
Przechodząc do sedna tematu, należy podkreślić, iż Kodeks karny nie zawiera przepisu, który bezpośrednio penalizowałby mobbing jako taki. Jednakże, zachowania stanowiące mobbing mogą wypełniać znamiona innych przestępstw, takich jak:
- Naruszenie praw pracowniczych (art. 218 k.k.)
- Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika (art. 218 § 1a k.k.)
- Narażenie człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 160 k.k.)
- Nieumyślne spowodowanie śmierci (art. 155 k.k.) – w skrajnych przypadkach, gdy mobbing doprowadził do samobójstwa pracownika
- Zniesławienie (art. 212 k.k.) lub zniewaga (art. 216 k.k.)
- Groźba karalna (art. 190 k.k.)
Od 2023 roku obserwujemy istotną zmianę w praktyce orzeczniczej sądów, które coraz częściej uznają, iż pracodawca, który świadomie ignoruje sygnały o mobbingu i nie podejmuje żadnych działań, może ponosić odpowiedzialność karną za przestępstwa popełnione przez sprawcę mobbingu na zasadzie współsprawstwa przez zaniechanie, pomocnictwa lub choćby podżegania.
Czy pracodawca może odpowiadać karnie za czyny mobbera?
To jedno z najczęściej zadawanych pytań w kontekście odpowiedzialności karnej za mobbing. Odpowiedź nie jest jednoznaczna i zależy od wielu czynników. Generalnie, zgodnie z zasadą indywidualizacji odpowiedzialności karnej, każdy odpowiada za własne czyny. Jednak w określonych okolicznościach pracodawca może ponosić odpowiedzialność karną za czyny osoby dopuszczającej się mobbingu.
Może to nastąpić w szczególności wtedy, gdy pracodawca wiedział o występującym mobbingu i świadomie nie podejmował żadnych działań, aby mu przeciwdziałać, czy to z powodu akceptacji takiego zachowania, czy ze względu na korzyści, jakie odnosił z takiej sytuacji (np. wyższa wydajność pracy osiągana przez zastraszanie pracowników). W takim przypadku pracodawca może odpowiadać jako współsprawca przez zaniechanie (art. 18 § 1 k.k. w zw. z art. 2 k.k.) lub pomocnik (art. 18 § 3 k.k.).
Przełomowe orzeczenia z lat 2023-2024 wskazują na rosnącą tendencję do pociągania pracodawców do odpowiedzialności karnej za bierność wobec mobbingu, szczególnie w przypadkach, gdy doprowadziło to do poważnych konsekwencji dla zdrowia psychicznego lub fizycznego pracownika.
Jakie kary grożą pracodawcy za zaniechanie przeciwdziałania mobbingowi?
Wymiar kary za zaniechanie przeciwdziałania mobbingowi zależy od tego, jakie konkretnie przestępstwo zostało popełnione w wyniku tego zaniechania. W przypadku naruszenia praw pracowniczych (art. 218 k.k.), pracodawcy grozi grzywna, kara ograniczenia wolności albo więzienia do lat 2.
Jeśli mobbing doprowadził do rozstroju zdrowia pracownika, a pracodawca mimo wiedzy o sytuacji nie podjął żadnych działań, może odpowiadać za narażenie człowieka na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu (art. 160 k.k.), za co grozi kara więzienia do lat 3.
W najpoważniejszych przypadkach, gdy mobbing doprowadził do targnięcia się pracownika na własne życie, a pracodawca, mimo posiadanej wiedzy o mobbingu, nie przeciwdziałał mu skutecznie, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za nieumyślne spowodowanie śmierci (art. 155 k.k.), za co grozi kara więzienia od 3 miesięcy do 5 lat.
Jak wygląda postępowanie dowodowe w sprawach o mobbing z perspektywy prawa karnego?
Postępowanie dowodowe w sprawach o mobbing jest szczególnie skomplikowane, zarówno na gruncie prawa pracy, jak i prawa karnego. W przeciwieństwie do postępowania cywilnego, gdzie ciężar dowodu spoczywa na pracowniku, w postępowaniu karnym to organy ścigania mają obowiązek zgromadzenia materiału dowodowego potwierdzającego winę oskarżonego.
Do najczęściej wykorzystywanych dowodów w sprawach o mobbing należą:
- Zeznania świadków (współpracowników, byłych pracowników)
- Dokumentacja medyczna potwierdzająca rozstrój zdrowia
- Opinie biegłych psychologów i psychiatrów
- Korespondencja służbowa (e-maile, wiadomości)
- Nagrania rozmów (jeśli zostały dokonane zgodnie z prawem)
- Dokumentacja kadrowa i organizacyjna firmy
Kluczowym elementem jest wykazanie związku przyczynowego między zaniechaniem pracodawcy a szkodą poniesioną przez pracownika. Należy udowodnić, iż pracodawca wiedział lub przy zachowaniu należytej staranności powinien był wiedzieć o mobbingu, a mimo to nie podjął odpowiednich działań.
Jakie zmiany w orzecznictwie dotyczącym odpowiedzialności karnej za mobbing nastąpiły po 2023 roku?
Rok 2023 przyniósł istotne zmiany w podejściu sądów do kwestii odpowiedzialności karnej za mobbing. Obserwujemy wyraźną tendencję do surowszego traktowania przypadków zaniechania przeciwdziałania mobbingowi przez pracodawców. Sądy coraz częściej uznają, iż sam fakt wprowadzenia formalnych procedur antymobbingowych nie jest wystarczający, jeżeli pracodawca nie egzekwuje ich w praktyce.
Przełomowe orzeczenia z ostatnich miesięcy wskazują, iż sądy są skłonne uznawać odpowiedzialność karną pracodawcy nie tylko w przypadkach jawnego popierania mobbingu, ale również w sytuacjach, gdy pracodawca bagatelizował problem lub zwlekał z podjęciem odpowiednich działań. Szczególnie istotne są wyroki, w których sądy uznały, iż pracodawca, który wiedział o mobbingu, ale nie przeciwdziałał mu skutecznie, może ponosić odpowiedzialność karną na zasadzie współsprawstwa przez zaniechanie.
Ta ewolucja orzecznictwa odzwierciedla rosnącą świadomość społeczną dotyczącą szkodliwości mobbingu oraz potrzebę skuteczniejszej ochrony pracowników przed tym zjawiskiem.
Jak pracodawca może skutecznie zabezpieczyć się przed odpowiedzialnością karną za mobbing?
Najlepszą strategią dla pracodawcy jest proaktywne podejście do przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca powinien nie tylko formalnie wypełnić obowiązki wynikające z art. 94ł § 1 k.p., ale również zapewnić, iż wprowadzone rozwiązania są rzeczywiście skuteczne. Rekomendowane działania obejmują:
- Opracowanie kompleksowej polityki antymobbingowej, dostosowanej do specyfiki firmy
- Regularne szkolenia dla wszystkich pracowników, w tym kadry kierowniczej
- Utworzenie poufnych kanałów zgłaszania przypadków mobbingu
- Powołanie wewnętrznej komisji antymobbingowej
- Natychmiastowe i bezstronne reagowanie na każde zgłoszenie
- Dokumentowanie wszystkich podjętych działań
- Regularne badanie atmosfery w miejscu pracy
Szczególnie istotne jest, aby pracodawca nie bagatelizował choćby drobnych sygnałów o potencjalnym mobbingu i reagował na nie niezwłocznie. W przypadku potwierdzenia mobbingu, konieczne jest zastosowanie adekwatnych środków dyscyplinarnych wobec sprawcy, włącznie z rozwiązaniem umowy o pracę.
Jaka jest rola prawnika w sprawach dotyczących odpowiedzialności karnej za mobbing?
Sprawy dotyczące mobbingu, zarówno na gruncie prawa pracy, jak i prawa karnego, są niezwykle złożone i wymagają specjalistycznej wiedzy. Rola prawnika w takich sprawach jest nieoceniona, zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika doświadczającego mobbingu.
Prawnik może pomóc pracodawcy w opracowaniu skutecznych procedur antymobbingowych, doradzić w zakresie adekwatnego postępowania w przypadku zgłoszenia mobbingu oraz reprezentować go w ewentualnym postępowaniu sądowym. Z kolei dla pracownika doświadczającego mobbingu, prawnik stanowi wsparcie w gromadzeniu dowodów, formułowaniu roszczeń oraz reprezentowaniu jego interesów przed sądem.
W kancelarii Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni oferujemy kompleksowe wsparcie prawne w sprawach dotyczących mobbingu. Nasi specjaliści posiadają bogate doświadczenie zarówno w prowadzeniu spraw z zakresu prawa pracy, jak i prawa karnego, co pozwala nam na holistyczne podejście do problemu mobbingu i zapewnienie naszym klientom najwyższej jakości obsługi prawnej.
Jak praktyka prawna po 2023 roku wpływa na odpowiedzialność pracodawców?
Najnowsze trendy w orzecznictwie i praktyce prawnej jednoznacznie wskazują na zaostrzenie podejścia do odpowiedzialności pracodawców za zaniechanie przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawcy muszą mieć świadomość, iż bierność wobec tego zjawiska może skutkować nie tylko odpowiedzialnością cywilną, ale również karną.
Kluczowe wnioski wynikające z analizy najnowszego orzecznictwa to:
- Sam fakt wprowadzenia formalnych procedur antymobbingowych nie jest wystarczający – liczy się ich faktyczna skuteczność
- Pracodawca, który wiedział o mobbingu i nie podjął odpowiednich działań, może odpowiadać karnie jako współsprawca lub pomocnik
- Sądy coraz częściej uznają związek przyczynowy między biernością pracodawcy a szkodą poniesioną przez pracownika
- Wzrasta liczba spraw, w których pracodawcy są pociągani do odpowiedzialności karnej za zaniechanie przeciwdziałania mobbingowi
W obliczu tych zmian, pracodawcy powinni traktować przeciwdziałanie mobbingowi jako jeden z priorytetów polityki zarządzania zasobami ludzkimi. Proaktywne podejście nie tylko minimalizuje ryzyko odpowiedzialności prawnej, ale również przyczynia się do tworzenia zdrowego i produktywnego środowiska pracy, co w dłuższej perspektywie przynosi wymierne korzyści biznesowe.
