Okazjonalna praca zdalna nie zastąpi korporacyjnych benefitów

Po pierwsze praca okazjonalna wynosi jedynie 24 dni w roku kalendarzowym. I choćby gdyby pracownik chciał ich więcej, a pracodawca się na to zgodził, to prawo nie pozwala tego limitu zwiększyć. Co więcej, prawnicy byli zgodnie, iż te 24 dni dotyczą tylko konkretnego pracodawcy, a zatem w razie nawiązania nowej umowy o pracę, u kolejnego pracodawcy miałby znów 24 dni. Niestety, Ministerstwo Rodziny miało swoje spojrzenie na sprawę i uznało, iż limit odnosi się do zatrudnienia u wszystkich pracodawców łącznie. Pracodawcom nakazano wpisywać liczbę dni pracy okazjonalnej w świadectwie pracy. Pani minister wydała już choćby rozporządzenie, którego celem było doprecyzowanie przepisów Kodeksu pracy. Spór został formalnie zakończony, choć czas pokaże, czy oby na pewno.

Po drugie pracownik może złożyć wniosek o pracę zdalną bez żadnej pewności, iż pracodawca go uwzględni. Przepis wprawdzie daje prawo pracownikowi, ale jest ono dość słabe – „Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie”. Okazuje się, iż pracodawca może odmówić, choćby nie tłumacząc pracownikowi, dlaczego nie zgadza się na home office. Może się więc zdarzyć, iż będą tacy, którzy zawsze dostaną zgodę i tacy, którzy nigdy nie doświadczą przychylności szefa. Pozostaje marna pociecha – pozew o dyskryminację i batalia w sądzie pracy przez co najmniej dwa lata. Wytrwałym życzę powodzenia!

Po trzecie pracownik musi sam domyślić się, kiedy taki wniosek złożyć. Czy wystarczy dzień wcześniej, a może to już za późno? Problem w tym, iż zgodnie z Kodeksem pracy, praca zdalna okazjonalna nie może być doprecyzowana w regulaminie pracy. A to dlatego, iż jest udzielana w szczególnym trybie. Pozostaje więc ufać, iż pracownicy i pracodawcy jakoś będą sobie radzić.

Szkoda potencjału home office. Kolejna zmiana, która miała ułatwić pracę, okazała się prawem na papierze.