Okazjonalna praca zdalna w regulaminie

Pracodawca wprowadza do przepisów wewnątrzzakładowych pracę zdalną jako jedną z form świadczenia pracy. Praca zdalna ma być wykonywana w wymiarze jednego dnia w tygodniu. Pracodawca ma wątpliwości czy wykonywanie pracy zdalnej raz w tygodniu nie powinno być brane pod uwagę jako okazjonalna praca zdalna.

• Czy w regulaminie pracy zdalnej pracodawca powinien zawrzeć postanowienie o tym, iż pracownicy powinni w pierwszej kolejności wykorzystać 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej?

Ryzyko unikania kosztów

Zaproponowane postanowienie regulaminu pracy zdalnej zobowiązujące pracowników do skorzystania w pierwszej kolejności z pracy zdalnej okazjonalnej nie jest zgodne z prawem i może zostać zakwestionowane jako próba obejścia przez pracodawcę np. konieczności ponoszenia kosztów związanych z pracą zdalną.

W art. 67(18) ustawy Kodeks pracy, w brzmieniu obowiązującym od 7 kwietnia 2023 r. zawarta została definicja pracy zdalnej. Zgodnie z tym przepisem praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.

Z tego tytułu pracodawca obowiązany jest między innymi:

• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
• pokryć inne koszty niż koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, o ile zwrot takich kosztów został ustalony (…);
• zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.

Koszt przerzucony na pracownika

Z kolei przepis art. 67(33) Kodeksu pracy definiuje pracę zdalną okazjonalną i przewiduje, iż praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

W przypadku pracy zdalnej okazjonalnej to po stronie pracownika ciąży obowiązek złożenia stosownego wniosku do pracodawcy o możliwość wykonywania pracy w trybie zdalnym. Pracodawca w tym przypadku, nie ma obowiązku pokrywania kosztów pracy zdalnej okazjonalnej.

W związku z powyższym, zapis regulaminu pracy zdalnej zobowiązujący pracowników do korzystania w pierwszej kolejności z pracy zdalnej okazjonalnej nie znajduje zastosowania. Pracodawca nie ma bowiem generalnego obowiązku wyrażenia zgody na wniosek pracownika o wykonywanie pracy w trybie zdalnym przy zastosowaniu przepisu art. 67(33) Kodeksu pracy.