Podpis prezydenta pod pracą zdalną i kontrolą pracowników na obecność alkoholu i narkotyków

Ustawa z 1.12.2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw została podpisana przez Prezydenta 27.1.2023 r. Ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem niektórych przepisów, w tym tych o pracy zdalnej, które zaczną obowiązywać po upływie dwóch miesięcy od dnia ogłoszenia. Dwie najważniejsze zmiany, jakie nastąpią w KP, to:

1. Wprowadzenie regulacji dotyczących pracy zdalnej jako rozwiązania stałego;
2. Umożliwienie pracodawcom wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu.

Rozwiązania o pracy zdalnej

Pracę zdalną będą regulowały przepisy w Dziale 2 KP. Uchylony zostanie Rozdział IIb dotyczący telepracy, a w zamian dodany zostanie rozdział IIc: „Praca zdalna”. Pracę zdalną będą regulowały art. 67¹⁸-67³⁴ KP. Oto najważniejsze założenia, które będą dotyczyły pracy zdalnej:

1. Wprowadzenie definicji pracy zdalnej: „Praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość”. Praca zdalna nie będzie mogła obejmować m.in.: prac szczególnie niebezpiecznych; prac, w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych, określonych dla pomieszczeń mieszkalnych, czy prac z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie;
2. Uzgodnienie między pracownikiem a pracodawcą, dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia;
3. Praca zdalna na polecenie pracodawcy będzie mogła być wykonywana w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. W tym przypadku będzie obowiązywał jeden warunek: pracownik będzie musiał złożyć bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej;
4. Praca zdalna okazjonalna będzie mogła być wykonywana na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym;
5. Zasady wykonywania pracy zdalnej określane będą w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. o ile u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określi zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy;
6. Pracodawca będzie miał obowiązek zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną m.in. materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
7. Na potrzeby wykonywania pracy zdalnej pracodawca określi procedury ochrony danych osobowych oraz w miarę potrzeby przeprowadzi w tym zakresie instruktaż i szkolenie;
8. Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych;
9. Pracownik wykonujący pracę zdalną nie będzie mógł być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik nie będzie mógł być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy zdalnej.

Rozwiązania o kontroli trzeźwości i kontroli na obecność narkotyków

Po art. 22^1b KP dodane zostaną art. 22^1c–22^1h, które będą regulowały zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę. Analogiczne zasady postępowania będą obowiązywały w przypadku kontroli na obecność w organizmach pracowników środków działających podobnie do alkoholu, np. narkotyków. Najważniejsze rozwiązania przyjęte w ustawie:

1. Pracodawca wprowadzi kontrolę trzeźwości oraz kontrolę na obecność w organizmie środków działających podobnie do alkoholu, o ile będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Kontrola będzie obejmować badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego dzięki urządzenia posiadającego istotny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Kontrola taka nie będzie mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika;
2. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu będzie ustalane wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca będzie informował pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Będzie to pierwszy sposób, w jaki pracodawca będzie mógł sprawdzić trzeźwość pracowników – w przepisach wewnątrzzakładowych zostanie określona grupa pracowników, wobec której pracodawca będzie mógł przeprowadzić samodzielną, prewencyjną kontrolę trzeźwości, choćby gdy pracownik nie okazuje oznak bycia pod wpływem alkoholu;
3. Wprowadzenie zakazu dopuszczania do pracy pracownika nietrzeźwego lub będącego pod wpływem narkotyków. Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, o ile kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w jego organizmie, wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, iż pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Na żądanie pracodawcy lub pracownika będzie mogła być wezwana policja, aby przeprowadziła badanie stanu trzeźwości pracownika. Będzie to drugi sposób sprawdzenia trzeźwości pracowników w razie uzasadnionego podejrzenia, iż pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu albo pił alkohol w pracy. Będzie on dotyczył wszystkich pracowników.