Pracodawca ma prawo zmienić menadżera, o ile nie spełnia jego oczekiwań i celów ekonomicznych

Pracownica była zatrudniona w spółce od 2017 r., początkowo jako Główny Technolog, a od marca 2020 r. na stanowisku Kierownika Działu Produkcyjnego. Przez dłuższy czas praca powódki była oceniana pozytywnie – otrzymywała nagrody i nie zgłaszano wobec niej zastrzeżeń. W drugiej połowie 2021 r. przebywała na zwolnieniach lekarskich, a jej obowiązki pełniła w tym czasie inna pracownica.

W lutym 2022 r. pracodawca wręczył powódce wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy, wskazując jako przyczynę „racjonalizację zatrudnienia” oraz lepsze predyspozycje osoby, która ją zastępowała do kierowania działem. Zaproponowano jej stanowisko Kierownika Zmiany z niższym wynagrodzeniem, bez wskazania konkretnych zarzutów wobec jej dotychczasowej pracy ani szczegółowego uzasadnienia decyzji.

Sąd Rejonowy uznał, iż przyczyna wypowiedzenia była zbyt ogólna, a pracodawca nie wykazał rzeczywistej potrzeby zmian organizacyjnych. Stwierdzono naruszenie i przyznano powódce odszkodowanie w wysokości 22.928,43 zł. Sąd Okręgowy podtrzymał to rozstrzygnięcie, uznając, iż opis zalet innej osoby nie stanowi konkretnej przyczyny odnoszącej się do powódki i uniemożliwia jej skuteczną obronę.

Pozwana spółka wniosła skargę kasacyjną, zarzucając błędną wykładnię art. 30 § 4

KP i niewłaściwą ocenę przyczyny wypowiedzenia. Domagała się uchylenia wyroków sądów obu instancji i przekazania sprawy do ponownego rozpoznania.

Sąd Najwyższy uznał skargę za zasadną. Wskazał, iż obowiązek podania rzeczywistej i konkretnej przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony i sądowej kontroli zgodności z prawem, jednak przyczyna nie musi mieć nadzwyczajnej wagi. W przypadku osób na stanowiskach kierowniczych dopuszczalne są również przyczyny ogólne, niezawinione trudności w realizacji zadań czy porównanie efektywności pracowników.

SN stwierdził, iż w niniejszej sprawie pracodawca podał wystarczająco konkretną przyczynę i różnice w predyspozycjach i wynikach pracy między powódką a osobą, która ją miała zastąpić. Porównanie takie, oparte na kryteriach zawodowych, mieści się w ramach racjonalizacji zatrudnienia i nie pozbawia pracownika prawa do obrony.

Wobec błędnej oceny sądów niższych instancji i pominięcia istotnych dowodów, Sąd Najwyższy uchylił ich orzeczenia i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania.

Niniejszy wyrok trafnie akcentuje fakt, iż pracodawca posiada szerokie pole do oceny pracowników i podejmowania decyzji korzystnych dla niego biznesowo, co stanowi wyraz jego swobody w zakresie kształtowania polityki kadrowej i organizacyjnej przedsiębiorstwa. Sąd Najwyższy wielokrotnie już podkreślał, iż pracodawca ma prawo dokonywać zmian personalnych, o ile uzna to za uzasadnione z punktu widzenia potrzeb organizacyjnych, ekonomicznych lub efektywnościowych (por. wyrok SN z 27.11.1997 r., I PKN 401/97).

Swoboda ta obejmuje również prawo do oceny przydatności zawodowej pracowników, ich kwalifikacji, kompetencji interpersonalnych oraz sposobu realizacji powierzonych obowiązków. Pracodawca ma prawo dokonywać własnej oceny przydatności pracownika do pracy na określonym stanowisku, a sąd pracy nie jest uprawniony do zastępowania tej oceny własnym poglądem, o ile nie nosi ona cech dowolności czy dyskryminacji.

W sytuacji, gdy jeden z pracowników nie osiąga oczekiwanych wyników na zajmowanym stanowisku, podczas gdy inny pracownik realizuje wyznaczone cele, wypowiedzenie umowy czy warunków pracy nie może być uznane za pozbawione podstaw.

Wobec tego wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „racjonalizacji zatrudnienia” w połączeniu z porównaniem i oceną predyspozycji i wyników pracy innych pracowników mieści się w ramach dopuszczalnego sposobu formułowania przyczyny i stanowi wystarczającą konkretyzację. Konkretności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie należy utożsamiać ze szczegółowym, wręcz drobiazgowym jej sformułowaniem.

Jednocześnie należy pamiętać, iż taka ocena powinna być obiektywna i oparta na kryteriach zawodowych. Oznacza to, iż decyzje biznesowe pracodawcy nie mogą być arbitralne czy uzależnione wyłącznie od subiektywnych preferencji.

Przy okazji tego wyroku warto również wskazać, zwłaszcza w kontekście osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, iż przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezawinione (np. niezawiniony brak umiejętności pracy w zespole).

Podsumowując, pracodawca ma prawo do racjonalnego i biznesowo uzasadnionego kształtowania zatrudnienia, w tym do podejmowania decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę czy warunków zatrudnienia, jeżeli działanie to służy realizacji celów organizacyjnych i nie stanowi nadużycia prawa.