Pracownik podwójnie wykorzystał opiekę nad dzieckiem z art. 188 Kp. Co zrobić?

Pracownik został zatrudniony w ciągu roku kalendarzowego, jednak świadectwo pracy z poprzedniej firmy dostarczył nowemu pracodawcy kilka miesięcy po podpisaniu umowy o pracę. Rozpoczynając pracę w nowej firmie pracownik oświadczył, iż zamierza korzystać z uprawnień rodzicielskich, w tym z dwóch dni wolnych na opiekę nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy). W niedługim czasie zawnioskował do pracodawcy o udzielenie dwóch dni wolnych od pracy i je wykorzystał. Z dostarczonego po kilku miesiącach świadectwa pracy od poprzedniego pracodawcy wynika, iż w danym roku kalendarzowym wykorzystano już dni wolne od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Co w takim przypadku powinien zrobić obecny pracodawca? Anulować urlop? Zamienić na inny rodzaj nieobecności?

Opieka nad dzieckiem – świadectwo pracy kluczowe

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Stwierdzenie “w ciągu roku” oznacza, iż pracownik może skorzystać z tego uprawnienia w każdym roku kalendarzowym, o ile spełnia warunki do jego wykorzystania. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia, tj. w dniach lub godzinach, decyduje pracownik w pierwszym wniosku składanym w postaci papierowej lub elektronicznej o udzielenie takiego zwolnienia w danym roku kalendarzowym, w którym wskazuje konkretny termin kiedy chciałby z tego uprawnienia skorzystać.

Brak możliwości “odebrania” udzielonego pracownikowi uprawnienia

Pracownik wymieniony we wstępie artykułu ponownie wykorzystał uprawnienie wynikające z art. 188 Kodeksu pracy u kolejnego pracodawcy, jednak przepisy nie przewidują procedury “odebrania” pracownikowi wykorzystanych dni wolnych z tytułu opieki nad dzieckiem.

Pracodawca nie ma prawa żądania od pracownika, aby wykorzystane dni opieki na dzieckiem zastąpić urlopem wypoczynkowym albo urlopem bezpłatnym.

Pracodawca w zasadzie powinien zakwalifikować wykorzystane dni wolne jako dni opieki nad dzieckiem z art. 188 Kodeksu pracy. Przepisy pozwalają bowiem na zastosowanie rozwiązań prawnych w sposób korzystniejszy dla pracownika.

Rekomendacje Społeczności HR na Szpilkach® na Facebooku

Pracodawca może zadziałać na korzyść pracownika. Warto zrobić notatkę z opisem sytuacji oraz datą, kiedy świadectwo pracy wpłynęło do zakładu pracy. Warto również poinformować pracownika o tym, jakie konsekwencje spowodowało jego działanie. Należy wziąć pod uwagę, iż pracownik mógł być zatrudniony równolegle w dwóch zakładach pracy i z tego powodu dostarczył świadectwo pracy z opóźnieniem. W przypadku równoległego zatrudnienia w dwóch (lub więcej) zakładach pracy, pracownik ma prawo skorzystać z dwóch dni opieki nad dzieckiem u każdego z pracodawców. Wynika to z faktu, iż prawo do urlopu z tytułu art. 188 Kp ustalane jest odrębnie dla wszystkich stosunku pracy (podobnie jak np. prawo do urlopu wypoczynkowego).

Pracodawca zatrudniając nowego pracownika jest zobowiązany do weryfikacji uprawnień pracowniczych, w tym ustalenia uprawnień związanych z rodzicielstwem. W tym celu pracownik w oświadczeniu dotyczącym korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem deklaruje w danym roku kalendarzowym czy będzie korzystał z uprawnienia wynikającego z art. 188 K.P. W przypadku kiedy pracownik świadomie złożył fałszywe oświadczenie, iż w danym roku kalendarzowym nie wykorzystał uprawnienia do dni/ godzin zwolnienia z tytułu opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 14, jednocześnie nie dostarczając pracodawcy świadectwa pracy od poprzedniego pracodawcy, obecny pracodawca nie znając faktycznego bilansu dni opieki musi uwzględnić oświadczenie, choćby jeżeli zostało ono w rzeczywistości wypełnione nieprawdziwie. W tej sytuacji pracownik wykorzysta więcej dni/ godzin opieki na zdrowe dziecko. Składanie fałszywych oświadczeń pracodawcy może skutkować pouczeniem oraz upomnieniem za nadużycie i nienależnie pobrane wynagrodzenie. Inaczej sytuacja wygląda kiedy ponadwymiarowe wykorzystanie dni/godzin opieki nad dzieckiem zostało udzielone omyłkowo poprzez przeoczenie pracodawcy. Wówczas, pomimo braku wykonywania pracy, pracownik zachowuje za te dni nieobecności prawo do wynagrodzenia.