Pracownik wycofał się z umowy przedwstępnej? Sprawdź konsekwencje!

List intencyjny vs umowa przedwstępna

Pracodawcom często zdarza się, iż czekają na pracownika, który finalnie nie podejmuje pracy. Stąd praktyka, w której chcąc się zabezpieczyć podpisując z wybranym w procesie rekrutacyjnym kandydatem umowę przedwstępną. Jest ona drugą, obok listu intencyjnego, formą wstępnego porozumienia między przyszłymi stronami stosunku pracy.

Sytuacja jest o tyle skomplikowana, iż obie formy, nie są regulowane przez Kodeks pracy.

List intencyjny nie znajduje odzwierciedlenia w żadnych przepisach polskiego porządku prawnego. Co więc strony stosunku pracy muszą wiedzieć, aby w pełni zabezpieczyć swoje interesy?

Wypracowana doktryna i odwołanie wskazane w Kodeksie pracy (art. 300 – przekierowanie do przepisów Kodeksu cywilnego w przypadkach nieuregulowanych przepisami prawa pracy) dopuszcza formę umowy przedwstępnej.

Najważniejszy aspekt w tym przypadku to to, iż obowiązywać będzie zasada swobody umów i odwołanie do art. 389 Kodeksu cywilnego regulującego kwestie umowy przedwstępnej, która poprzedza zawarcie umowy przyrzeczonej – umowy o pracę.

Co powinno znaleźć się w umowie przedwstępnej?

Ze względu na art. 29 Kodeksu pracy w umowie powinny znaleźć się podstawowe elementy takie jak:

• strony umowy
• rodzaj pracy
• rodzaj umowy
• warunki pracy i płacy (wysokość wynagrodzenia, dodatkowe benefity)
• miejsce pracy i termin jej rozpoczęcia.

Skąd więc odszkodowanie, którego domaga się pracodawca we wskazanym we wstępie artykułu przypadku?

Swoboda zawierania umów

To właśnie swoboda zawiera umów, która uprawnia strony do zawarcia zapisu mówiącego o odszkodowaniu w przypadku nie wywiązania się z zawarcia umowy przyrzeczonej przez każdą ze Stron. Mówi się tu o szkodzie, wywołanej nie podjęciem pracy, bądź rezygnacją z kandydata przez potencjalnego pracodawcę. Kwotę strony mogą ustalić i wpisać jej wysokość w omawianym dokumencie. Tak też było w omawianym przypadku. Gdyby jej nie było, praktyka i orzecznictwo pokazuje, iż strona poszkodowana mogłaby dochodzić odszkodowania na poziomie trzymiesięcznego wynagrodzenia na danym stanowisku.

Dodatkowo warto wspomnieć, iż konsekwencją umów przedwstępnych są też uprawnienia pracownika, z którym umowa przyrzeczona miała zostać zawarta – może on żądać nawiązania stosunku pracy. Takiego stanowiska nie może mieć natomiast pracodawca – w przypadku nie podjęcia pracy – nie może on zmusić kandydata do podjęcia pracy.

Czy list intencyjny to bezpieczniejsza forma dla pracownika?

Odpowiedz jest prosta. O ile nie zawiera zapisów odpowiednich dla umowy przedwstępnej – to tak. Pamiętać bowiem należy, iż nie nazwa, a treść dokumentu decyduje o tym jak będziemy go kwalifikować. Co do zasady bowiem, list taki nie wywołuje skutków prawnych. Jest deklaracją stron chęci współpracy. Ma działać na podświadomość kandydata, który czuje się zobowiązany do zawarcia stosunku pracy oraz rozwiązania poprzedniego. Może też dawać mu poczucie bezpieczeństwa i stabilności co do nowego miejsca pracy.

Weryfikujmy zatem nasze umowy, badajmy z jakimi konsekwencjami mogą się wiązać, a jako pracodawcy spróbujmy ocenić na czym bardziej nam zależy: czy na bezpieczeństwie czy swobodzie. W moim przekonaniu wybór formy powinien zależeć od stanowiska, którego rekrutacja dotyczy i tego, jak bardzo zależy nam na pracowniku.

Przeczytaj pozostałe artykuły Mileny: