Prawo do bycia offline nie może być nieograniczone

Kwestia tzw. prawa do odłączenia się stała się też tematem przedwyborczych zapowiedzi obecnej większości sejmowej, która najpewniej niedługo przejmie władzę. Przykładowo Lewica w swoim programie przekonywała, iż pracownicy muszą mieć czas złapać oddech. Dlatego, jak zapowiadała, będzie dążyć do wprowadzenia prawa do bycia offline. Na takie deklaracje przychylnie patrzą pracownicy wspierani przez związki zawodowe.

– choćby po pracy nie możemy spokojnie odpocząć, bo odbieramy e-maile i telefony. Pora to zmienić –mówi Sebastian Koćwin z OPZZ.

Perspektywa firm

Nieco inaczej do tematu podchodzą przedstawiciele pracodawców.

– Nikt nie kwestionuje prawa pracownika do odłączenia się. Wprowadzanie całkowitego zakazu kontaktu pracodawcy z zatrudnionym poza godzinami pracy byłoby jednak zbyt daleko idące – uważa Katarzyna Siemienkiewicz z Pracodawców RP.

Przekonuje, iż do sprawy należałoby podejść z punktu widzenia wszystkich stron stosunku pracy.

– Diabeł jak zawsze będzie tkwił w szczegółach. Kodeks pracy przyznaje bowiem pewne uprawnienia pracodawcom do zlecenia pracownikom dodatkowych obowiązków. Ich realizacja będzie niemożliwa, o ile przyjmiemy restrykcyjne regulacje w zakresie prawa do bycia offline – uważa.

Zwraca też uwagę, iż takie uprawnienie nie będzie dotyczyło wszystkich.

– Wiele osób nie pracuje przecież przed komputerem – mówi.

Katarzyna Siemienkiewicz zdaje sobie sprawę, iż pracodawcy często wykorzystują swoją silniejszą pozycję. Jednak, zdaniem ekspertki, najważniejsze w tym kontekście nie są przepisy prawa, ale kwestia związana z kulturą zarządzania oraz świadomością pracowników swoich praw.

– o ile pracodawca wyśle maila późno w nocy, to nie znaczy, iż należy na niego od razu odpowiadać – mówi.

W podobnym tonie wypowiada się Wioletta Żukowska-Czaplicka z Federacji Przedsiębiorców Polskich.

– Jesteśmy sceptyczni co do potrzeby wprowadzania w tym zakresie konkretnych regulacji prawnych i uchwalania kolejnej nowelizacji kodeksu pracy. Uważamy, iż zagadnienie to powinno być szerzej podejmowane na poziomie firm poprzez promowanie dobrych praktyk. Konieczne są szkolenia nie tylko dla pracowników, ale także dla kadry zarządzającej. Jest to kwestia określonej kultury pracy – mówi.

Z kolei Nadia Kurtieva z Konfederacji Lewiatan wskazuje, iż szczególnie w firmach międzynarodowych powszechną praktyką staje się np. ustawianie autoodpowiedzi wskazujących, w których godzinach pracownik jest dostępny i odpowiada na maile.

– Pomimo toczących się prac na poziomie unijnym firmy nie pozostają bierne w tym obszarze – mówi ekspertka.

Co więcej, zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz kodeks pracy już zawiera wystarczające regulacje, dające pewną swobodę pracodawcy i gwarantujące prawa pracowników do odpoczynku.

Obecne regulacje

Katarzyna Wilczyk, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski, także przekonuje, iż w tej chwili pracownicy dysponują skutecznymi narzędziami prawnymi, które wymuszają przestrzeganie ich prawa do przerwy.

– Przede wszystkim jest to wymóg nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Te zasady mają zastosowanie bez względu na stosowany w danej organizacji system czasu pracy, a więc także w trybie zadaniowym – wyjaśnia.

Jak wskazuje, często problemem w firmach jest natomiast niewłaściwa organizacja, w tym nieprzestrzeganie godzin odpoczynku pracowników.

– Wprowadzenie odpowiednich zmian w tych obszarach często wystarcza, aby skutecznie umożliwić pracownikom bycie offline – dodaje.

Zwraca jednocześnie uwagę, iż prawo do wypoczynku po pracy nie jest nieograniczone.

– Pracodawca ma bowiem możliwość zlecić wykonywanie obowiązków w godzinach nadliczbowych, także po zakończeniu realizowania zadań służbowych w danym dniu czy w dni wolne od pracy, przy jednoczesnym zapewnieniu prawa do nieprzerwanego odpoczynku – wskazuje ekspertka.

Jak podkreśla, odmowa pracy w nadgodzinach w określonych sytuacjach mogłaby choćby spowodować negatywne konsekwencje dla pracownika, z rozwiązaniem umowy o pracę włącznie.

Jak to wygląda w praktyce?

– o ile pracownik otrzymał od przełożonego polecenie pracy w nadgodzinach (i jest ono zgodne z prawem, tj. nie narusza prawa do odpoczynku), wówczas odmowa może skończyć się nałożeniem kary porządkowej, a w skrajnych przypadkach zwolnieniem pracownika, choćby dyscyplinarnym – podkreśla Katarzyna Wilczyk.

Zaznacza, iż co do zasady nie można karać pracownika za to, iż po pracy nie odebrał telefonu od szefa. Są od niej jednak wyjątki.

– Przykładowo pracownik wie o ważnym zleceniu od kontrahenta firmy i został przez przełożonego poinformowany o możliwości pracy w godzinach nadliczbowych, a pomimo tej informacji ignoruje telefon od szefa. Wówczas pracodawca może ukarać pracownika. Wszystko zależy od oceny konkretnej sytuacji – wyjaśnia.