Przepisy o luce płacowej są potrzebne, ale rodzą obawy przedsiębiorców

Równość w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn to przez cały czas wyzwanie. W wielu sektorach panie wciąż zarabiają mniej niż panowie, mimo iż wykonują identyczne obowiązki, posiadają porównywalne kwalifikacje i ponoszą taką samą odpowiedzialność. To problem nie tylko Polski, ale całej UE. Zjawisko to, określane jako luka płacowa, nie jest jedynie kwestią indywidualnych wyborów zawodowych, ale wynika z głębiej zakorzenionych mechanizmów społecznych, kulturowych i ekonomicznych. Czy w takich warunkach potrzebne są krajowe przepisy, które wprost wprowadzają zasady dyrektywy UE, czyniąc jednakowe wynagrodzenie obowiązkiem ustawowym?

Rządzący uznali, iż tak, i w tej chwili realizowane są konsultacje rządowego projektu (o szczegółach rozwiązań pisaliśmy w „Rz” nr 292/2025), który ma wdrożyć unijne regulacje zapobiegające wspomnianej luce płacowej. Chodzi o dyrektywę 2023/970 o jawności płac i równości wynagrodzeń, której celem jest wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równej pensji kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Co na to eksperci?

Diabeł tkwi w szczegółach

Aż 79 proc. ekspertów zapytanych w ramach Panelu Prawników „Rzeczpospolitej” o tę kwestię opowiedziało się za koniecznością wprowadzenia przepisów w tym obszarze, w tym 11 proc. było zdecydowanie za.

Zdaniem Piotra Podgórskiego, radcy prawnego, wiceprezesa Ogólnopolskiej Federacji Przedsiębiorców i Pracodawców Przedsiębiorcy.pl, cel przyświecający unijnemu pracodawcy w postaci wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń, jest powszechnie akceptowany i zrozumiały.

– Gwarancje prawne stojące u podstaw jednakowej pensji za wykonywanie obiektywnie tych samych zadań i obowiązków nie stanowią żadnej kontrowersji – uważa.

Podobnego zdania jest prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, który czyni w tym zakresie jedno zastrzeżenie.

– Takie regulacje są potrzebne, ale najważniejsze znaczenie ma sposób ich wprowadzania. Już cztery lata temu Konfederacja Lewiatan, wspólnie z Kongresem Kobiet, zaproponowała przejrzysty i prosty projekt, który zachęcał firmy do badania luki płacowej, nie generując kar ani skomplikowanych przepisów. Dziś, pod presją czasu, procedujemy rozwiązania bardzo skomplikowane i generujące ogromne koszty dostosowawcze dla firm. Bez przyjęcia założenia, iż mimo terminów wynikających z dyrektywy przewidziany zostanie długi proces dostosowawczy, firmy czeka chaos i problemy z wdrożeniem przepisów – mówi.

Hubert Hajduczenia, adwokat z kancelarii DLA Piper mówi wprost: skoro przez cały czas istnieje luka płacowa, oznacza to, iż regulacje zmierzające do jej ograniczenia są potrzebne. Zdaniem eksperta warto jednak zwrócić uwagę również na „skutki uboczne” dyrektywy i ich wpływ na nasze prawo pracy.

– Tytułem przykładu, porównywanie pracowników może dotyczyć także osób zatrudnionych w różnych spółkach jednej grupy, jeżeli warunki płac wynikają z „jednego źródła”. Rodzi to pytanie o spójność z pojęciem pracodawcy zawartym w art. 3 KP. Aby to zobrazować: w przypadku dyskryminacji płacowej i norm implementujących dyrektywę możliwe będzie porównywanie sytuacji pracowników w danej grupie kapitałowej. W przypadku innej dyskryminacji, np. przy kryteriach doboru w razie redukcji zatrudnienia, ograniczenie będzie dotyczyć wyłącznie polskiego podmiotu. Taka dwoistość jest trudna do wytłumaczenia i zmusza ponownie do refleksji nad naszą zarządczą koncepcją pracodawcy z art. 3 KP – wyjaśnia mecenas.

Są jednak głosy, które wskazują, iż regulacje prawne w obszarze równości wynagrodzeń to zły pomysł.

– Po raz kolejny Unia Europejska bardzo daleko ingeruje w nasze krajowe przepisy. Szczytne cele nie powinny być nigdy uzasadnieniem dla tworzenia dodatkowej biurokracji i utrudniania pracodawcom prowadzenia działalności biznesowej. Tego typu działania nie mają bowiem nic wspólnego z wolnym rynkiem – uważa Maciej Zaborowski, adwokat, zawodowy mediator, partner zarządzający w kancelarii Kopeć Zaborowski.

Zbyt wysokie koszty

Nie można pominąć również kosztów związanych z wdrożeniem regulacji dotyczących równości płac. Nowe obowiązki raportowe, konieczność prowadzenia analiz porównawczych wynagrodzeń, a także dostosowanie systemów wynagradzania do wymagań przejrzystości będą generować obciążenia finansowe po stronie pracodawców. Koszty te obejmują nie tylko nakłady organizacyjne i administracyjne, ale również wydatki związane z wdrożeniem odpowiednich narzędzi analitycznych, szkoleniem kadry oraz ewentualnym wyrównywaniem wynagrodzeń.

Zdaniem 42 proc. ekspertów zapytanych w ramach Panelu Prawników „Rzeczpospolitej” o tę kwestię stwierdziło, iż wartościowanie stanowisk pracy oraz sporządzanie sprawozdań dotyczących luki płacowej są konieczne, a związane z tym koszty, jakie poniosą firmy, mogą pomóc w ograniczaniu nierówności płacowych. Co jednak ciekawe, odmiennego zdania było 58 proc. respondentów.

– Wartościowanie stanowisk pracy oraz sporządzanie sprawozdań dotyczących luki płacowej w formie zaproponowanej przez polskiego projektodawcę mogą okazać się rozwiązaniami, których w praktyce nie będzie można uznać za w pełni konieczne ani skuteczne – mówi Piotr Podgórski.

Przede wszystkim, jak wskazuje, wiążą się one z dużym obciążeniem administracyjnym dla przedsiębiorców, którzy będą musieli wdrożyć nowe procedury, przeprowadzać szczegółowe analizy oraz regularnie przygotowywać raporty.

– Wymaga to nie tylko czasu, ale także zaangażowania dodatkowych zasobów kadrowych lub korzystania z usług zewnętrznych ekspertów, co generuje konkretne, nierzadko wysokie koszty – ocenia.

Zdaniem Piotra Podgórskiego szczególnie problematyczne może to być dla małych i średnich przedsiębiorców, którzy nie dysponują rozbudowanymi działami HR ani odpowiednimi narzędziami analitycznymi.

– Co więcej, nie ma pewności, iż same obowiązki raportowe rzeczywiście przyczynią się do zmniejszenia luki płacowej. Istotnym źródłem ryzyka są niejednoznaczne definicje zawarte w projekcie ustawy. Pojęcia takie jak „praca o jednakowej wartości” czy „składniki uzupełniające lub zmienne” nie zostały dostatecznie doprecyzowane, a inne elementy wynagradzania, takie jak np. „kompetencje”, nie znajdują odzwierciedlenia w definicjach legalnych. Może to prowadzić do rozbieżności interpretacyjnych i niejednolitego raportowania – wyjaśnia ekspert.

W efekcie, jak wskazuje, przedsiębiorcy będą ponosić znaczne koszty finansowe i organizacyjne, które niekoniecznie przełożą się na proporcjonalne korzyści w postaci większej równości płac.

– Oczywiście nie powinno być miejsca na dyskryminacyjne traktowanie w zakresie wynagrodzeń, jednak nasuwa się pytanie, ile jeszcze obowiązków informacyjnych i sprawozdawczych ustawodawca jest w stanie nałożyć na firmy, dodatkowo na ich koszt – ocenia prof. Hanna Litwińczuk z Uniwersytetu Warszawskiego.

Raporty do szuflady

Także zdaniem prof. Rafała Adamusa z Uniwersytetu Opolskiego ustawodawca zbyt ochoczo nakłada kolejne ciężary na przedsiębiorców.

– Co prawda dzięki odpowiednim komendom raporty będą – prawdopodobnie – w większości generowane przez powszechnie dostępne modele językowe AI, niemniej potrzeba czasu, aby wyposażyć je w odpowiednie dane – ocenia.

Sprawozdania, zdaniem eksperta, powinny być natomiast fakultatywne.

– Mają one szansę stać się dokumentem, którego nikt nie będzie czytał – uważa.

Inaczej do sprawy podchodzi natomiast dr hab. Tomasz Safjański, prof. Akademii WSB.

– Obowiązek sprawozdawczości w zakresie luki płacowej należy postrzegać także jako narzędzie wzmacniające bezpieczeństwo przedsiębiorstwa. Systematyczne raportowanie wymusza regularny audyt wewnętrznych praktyk oraz wzmacnia kontrolę nad procesami kadrowymi – mówi.