Rewolucyjna zmiana w Kodeksie pracy! 5 godzin przerwy w pracy dla rodzica już od początku 2023? Sprawdzamy szczegóły

Wszystko wskazuje na to, iż już niedługo mogą wejść w życie bardzo poważne zmiany w Kodeksie pracy. Jak informuje portal Prawo.pl, rząd przygotowuje nowe przepisy, zgodnie z którymi część pracujących rodziców będzie mogła wnioskować o elastyczną organizację pracy, w tym o przerwy trwające choćby kilka godzin dziennie. Na czym dokładnie polega planowana nowelizacja? Czy rzeczywiście nowe prawo wprowadzi 5 godzin przerwy w pracy dla rodzica?

Szykują się poważne zmiany w Kodeksie pracy

Już od jakiegoś czasu w rządzie realizowane są przygotowania do nowelizacji Kodeksu pracy i kilku innych ustaw regulujących kwestie zatrudnienia. Ich celem jest dostosowanie krajowych przepisów do przyjętych na szczeblu unijnych dwóch ważnych dyrektyw – z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Zgodnie z ustaleniami Polska miała czas do sierpnia 2022 roku, aby wdrożyć unijne przepisy, jednak wówczas nie wyrobiono się z pracami legislacyjnymi. Wiele wskazuje na to, iż nowelizacja wejdzie w życie wraz z początkiem 2023 roku i wprowadzi sporo nowości zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców.

Jak informuje portal Prawo.pl, jedna z projektowanych zmian zakłada, iż część rodziców będzie mogła skorzystać z prawa do elastycznej organizacji czasu pracy, w tym choćby do przerywanego czasu pracy. W tym celu konieczne będzie złożenie u pracodawcy specjalnego wniosku, we właściwym terminie.

Nawet 5 godzin przerwy w pracy dla rodzica

Unijne dyrektywy, do których Polska musi dostosować krajowe prawo, mają na celu zapewnienie odpowiedniego wsparcia rodzicom i opiekunom, aby było im łatwiej łączyć obowiązki zawodowe z życiem prywatnym. Dlatego też wspomniana zmiana będzie dotyczyła wyłącznie rodziców/opiekunów wychowujących dziecko do 8. roku życia. Zgodnie z projektowanymi przepisami pracownik w takiej sytuacji będzie mógł złożyć specjalny wniosek (w formie papierowej lub elektronicznej) o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy. Dokument taki powinien trafić do pracodawcy nie później niż na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tej opcji.

Grażyna J. Leśniak z portalu Prawo.pl stwierdza, iż pod pojęciem “elastycznej organizacji pracy” kryje się m.in. praca zdalna, przerywany czas pracy, skrócony tydzień pracy czy też obniżenie wymiaru czasu pracy.

[…] zgodnie z par. 2 tego przepisu, za elastyczną organizację pracy będzie uważana telepraca, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 (czyli przerywanego czasu pracy), art. 143 (tj. skróconego tygodnia pracy) i art. 144 (system pracy weekendowej), rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140(1), czyli ruchomy czas pracy, lub art. 142 (tj. indywidualny rozkład czasu pracy), oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.

Wyjątkowo ciekawie, z punktu widzenia rodziców, prezentuje się opcja przerywanego czasu pracy. Zgodnie z nowymi przepisami pracownik mógłby – przykładowo – pracować od rana, następnie udać się na przerwę, aby załatwić swoje sprawy, i wrócić do obowiązków dopiero po południu. Jak twierdzi radca prawny Łukasz Kruczkowski w rozmowie z portalem Prawo.pl, wybór przerywanego systemu oznacza choćby 5 godzin przerwy w pracy dla rodzica w ciągu dnia. Co więcej, pracodawca będzie musiał za tę przerwę zapłacić.

[…] o ile jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Wniosek do pracodawcy

Z projektu wynika, iż aby skorzystać z prawa do elastycznej organizacji czasu pracy, będzie trzeba złożyć odpowiedni wniosek do pracodawcy. Następnie pracodawca będzie miał 7 dni na odniesienie się do tego wniosku. Odpowiedzi może udzielić w formie papierowej lub elektronicznej, będzie musiało się w niej znaleźć albo uwzględnienie wniosku (czyli wydanie zgody), albo odmowa poparta odpowiednim uzasadnieniem. Pracodawca będzie mógł również zaproponować pracownikowi ewentualnie inny termin. Niedopełnienie tego obowiązku może grozić grzywną od 1000 do 30 tys. złotych.

Czas trwania takiej elastycznej organizacji pracy może być w rozsądny sposób ograniczony. Pracodawcy w rozsądnym terminie rozpatrują wnioski o elastyczną organizację pracy i odpowiadają na nie, uwzględniając potrzeby zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawcy przedstawiają uzasadnienie odmowy udzielenia zgody na taki wniosek lub odroczenia takiej organizacji pracy. W przypadku gdy elastyczna organizacja pracy, jest ograniczona w czasie, pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej organizacji pracy po zakończeniu uzgodnionego okresu.

Wątpliwości odnośnie do nowych przepisów mają prawnicy. Podkreślają, iż o zastosowanie elastycznego czasu pracy pracownicy mogą ubiegać się już teraz. Po wejściu w życie nowego prawa pracodawca nie będzie mógł jednak w takiej sytuacji po prostu odmówić, jeżeli uzna, iż taki system mógłby dezorganizować pracę w firmie.

Zobacz też: