Roszczenie o przywrócenie do pracy

Możliwość wystąpienia przez pracownika do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy jest istotnym gwarantem ochrony trwałości stosunku pracy. Znajomość tego instrumentu jest ważna dla obu stron stosunku pracy. Dla pracodawców – aby unikali potencjalnego ryzyka przy rozwiązywaniu umów o pracę – oraz dla pracowników – aby byli świadomi koniecznych do uwzględnienia roszczenia przesłanek i umieli je rozpoznawać. Choć temat niniejszego wpisu jest przedmiotem rozległych publikacji i rozważań, postaram się tu przybliżyć i omówić najistotniejsze informacje.

Odwołanie od wypowiedzenia oraz żądanie przywrócenia do pracy

Pracownik, który uważa, iż wypowiedzenie umowy o pracę jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę może złożyć odwołanie do sądu pracy, wnosząc o orzeczenie bezskuteczności wypowiedzenia, a o ile umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowaniu. Analogicznie, pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

Na złożenie odwołania od wypowiedzenia lub żądania o przywrócenie do pracy (w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia) pracownik ma 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę, zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub wygaśnięcia umowy o pracę. Zgodnie z art. 30 § 5 k.p., w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę – to znaczy jakie?

W doktrynie prawa pracy i orzecznictwie wskazuje się obszerny katalog naruszeń po stronie pracodawcy, które mogą w ocenie sądu stanowić podstawę do przywrócenia pracownika do pracy. Pojęcie „nieuzasadnione wypowiedzenie” jest klauzulą generalną (nie jest explicite zdefiniowane w Kodeksie pracy), a jego ocena zależy od ustaleń poczynionych przez sąd. Nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę to w szczególności takie, które nie zawiera przyczyny wypowiedzenia albo zawiera niezrozumiałą, niejasną, niedostatecznie konkretną albo nierzeczywistą (nieprawdziwą) przyczynę.

Pracodawca musi pamiętać o tym, iż nie każda rzeczywista i zrozumiała przyczyna, która zdaniem pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, zostanie uznana za taką przez sąd. Może okazać się, iż pomimo spełnienia wszystkich formalnych przesłanek, sąd wciąż uzna wskazaną w oświadczeniu pracodawcy przyczynę za niezasadną.

Aby zobrazować tę zależność, można posłużyć się przykładem zachowania przełożonego, który wypowiada umowę o pracę pracownikowi podając błahą, niezwiązaną ze stosunkiem pracy przyczynę. Takie wypowiedzenie, choć formalnie przeprowadzone zgodnie z prawem, najprawdopodobniej zostanie uznane przez sąd jako nieuzasadnione.

Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę – o których przepisach mowa?

Przy rozpatrywaniu czy miało miejsce naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę, sąd weźmie pod uwagę m.in. przepisy dotyczące spełnienia wymagań formalnych. Należą do nich zachowanie formy pisemnej oświadczenia pracodawcy, wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Z powyższego można wysnuć wniosek, iż w sytuacji, w której pracodawca podaje nieprawdziwą przyczynę wypowiedzenia, wypowiedzenie to jest zarówno nieuzasadnione, jak i niezgodne z prawem (naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę – art. 30 § 4 k.p.).

Z kolei brak pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy nie uznaje się samoistnie jako uzasadniające roszczenie o przywrócenie do pracy. Naruszenie przez pracodawcę art. 30 § 5 k.p. stanowi jednak dla (byłego) pracownika podstawę do przywrócenia terminu na złożenie odwołania od wypowiedzenia.

Naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę może również polegać na:

• niewłaściwej reprezentacji pracodawcy (osoba składająca oświadczenie woli w imieniu pracodawcy nie została do tego upoważniona);
• nieprzeprowadzeniu lub niewłaściwym przeprowadzeniu wymaganej procedury dla tzw. zwolnień grupowych;
• niespełnieniu obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową;
• nieuzyskaniu zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
• wskazaniu przyczyny dyskryminacyjnej jako uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę;
• wypowiedzeniu stosunku pracy w okresach ochronnych przewidzianych (m.in. art. 39 k.p., art. 41 k.p., art. 177 k.p.).

Naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. Powództwo o przywrócenie do pracy zostanie uwzględnione, gdy sąd stwierdzi naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia. Część z naruszeń pokrywa się z wyżej wskazanymi naruszeniami, m.in.:

• brak przyczyny rozwiązania umowy;
• niezachowanie formy pisemnej oświadczenia pracodawcy;
• niezachowanie trybu współdziałania z zakładkową organizacją związkową;
• rozwiązanie umowy o pracę w okresie ochronnym (np. art. 177 k.p.),

jednak w przypadku rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia pracodawca musi uważać, by potencjalne nie naruszyć postanowień art. 52 i 53 k.p.

Naruszenia te obejmują w szczególności:

• niezachowanie miesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.);
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.);
• podanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia innej niż wskazane w art. 52 § 1 k.p. albo art. 53 § 1 k.p.

Jakie argumenty może podnieść pracodawca?

Zgodnie z art. 45 § 2 zd. 1 k.p., sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, o ile ustali, iż uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

O niemożliwości lub niecelowości, jak wskazuje się w doktrynie[1] i orzecznictwie[2], można zaliczyć m.in. likwidację stanowiska pracy i brak środków na utrzymanie dotychczasowego poziomu zatrudnienia, poważny konflikt z przełożonym czy naruszenie przez pracownika obowiązków, gdy pracodawca nie zachował formy wypowiedzenia z art. 30 § 4 k.p.

Sąd powyższych argumentów nie weźmie jednak pod uwagę, o ile pracownik podlega szczególnej ochronie (vide następny akapit), chyba iż żądanie przywrócenia do pracy jest niemożliwe ze względu na upadłość lub likwidację pracodawcy.

Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Jeżeli pracownik objęty szczególną ochroną, tj. m.in.:

• pracownik w wieku przedemerytalnym,
• pracownica w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu,
• pracownik wskazany uchwałą zarządu członek zakładowej organizacji związkowej lub inna osoba wykonująca pracę zarobkową będąca członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważniona do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy zwolniona bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej;
• pracownik, o którym mowa w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych[3],

zostanie przywrócony do pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.

Pracownikowi przywróconemu do pracy, który nie jest objęty szczególną ochroną przysługuje odpowiednio:

• wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc – w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
• wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, nie więcej niż za 1 miesiąc – w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę.

Obowiązek dalszego zatrudnienia

Warto wspomnieć, iż od 22 września 2023 r. obowiązuje przepis art. 755⁵ k.p.c., który zobowiązuje sąd do udzielenia zabezpieczenia poprzez nakazanie dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Sąd udziela takiego zabezpieczenia na wniosek pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, który dochodzi roszczenia o przywrócenie do pracy. Sąd może nie uwzględnić takiego wniosku jedynie w sytuacji, w której roszczenie pracownika jest oczywiście bezzasadne.

W związku z powyższym, tym bardziej pracodawca powinien mieć na względzie zachowanie wszelkich zasad wypowiadania i rozwiązywania bez wypowiedzenia umów o pracę z pracownikami szczególnie chronionymi.

[1] K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2024, art. 45.

[2] zob. wyrok SN z 14.05.1999 r., I PKN 57/99, OSNP 2000, nr 15, poz. 576; wyrok SN z 3.04.1997 r., I PKN 63/97, OSNP 1998, nr 3, poz. 74; wyrok SN z 9.12.1998 r., I PKN 503/98, OSNP 2000, nr 3, poz. 108.

[3] Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm.).